反向劳动派遣仅仅一种社会问题，在我国法律法规对于此事并没有做出确立定义。反向劳动派遣又被称为反方向劳动派遣通称反向外派或反方向外派，实践活动中具体有这两种方法：一种是具体用人企业立即招收员工，但不与其说签订合同，让员工在与指定的劳动派遣组织签订劳动合同书，随后这一外派组织再将员工以劳动派遣方式派回具体用人企业再次工作中的个人行为;此外一种是一种是彼此已存有劳务关系乃至签署书面形式劳动合同书，再让员工在与指定的劳动派遣组织签订劳动合同书，随后这一外派组织再将员工以劳动派遣方式派回具体用人企业再次工作中的个人行为。

反向劳动派遣的本质取决于原公司单位真实身份的变化，即由公司单位转换为劳动派遣关联中的用人企业。具体用人企业根据这些方法可以避开与员工签署无固定期限劳动合同书，免去解除劳动关系的承担责任，减少用人成本费。有关反向外派是不是合理合法，基础理论和实践活动里都存有非常大异议。有看法觉得反向外派未违背法律法规强制要求，是受国家法律维护的合理合法个人行为。有看法觉得反向外派的实质是避开法律依据，损害员工的合法权利，是一种为法规所严禁的个人行为。

劳务关系的显著特点是“可分性”，专家学者将其称之为“人格特质可分性”。在传统式的劳务关系中，“人格特质可分性”与“机构可分性”相对高度重叠，注重顾主对员工在特殊生产制造场地、工作方法、机构标准层面的操纵，产生规范劳务关系。但就劳动派遣来讲，显而易见是一种非标劳务关系。

所说劳动派遣，就是指雇佣员工但不应用员工，不招骋员工但应用员工的一种招骋和用工相分离的用人方式。劳动派遣由三方被告方来进行，包含外派企业(即执行外派个人行为的顾主)、接纳企业、被外派工作人员。其实际关联为：

(1)外派公司与接纳公司签署人力资本派遣合同，接纳企业为外派企业供应的员工外派服务项目支出花费。

(2)外派公司与被外派工作人员签订合同，外派企业向被外派工作人员付款薪水。

(3)接纳企业不用对被外派工作人员开展征募，他只对被外派工作人员开展具体指导和管理方法，后面一种为前面一种工作中和供应服务项目。

在时间段上，受外派员工是由外派单位招聘后，先与派遣企业签订合同，再接纳外派企业的外派前去接纳企业工作。

《劳动法》第十七条要求：“签订和变动劳动合同书，理应遵循公平自行、协商一致的标准，不可违背法律法规、行政规章的要求。”

《劳动合同法》第三条进一步明确了签订劳动合同书的基本准则：“签订劳动合同书，理应遵循合理合法、公平公正、公平自行、协商一致、诚实信用原则的标准。”因为现行标准法律规定对反向劳动派遣无明文规定，因而无法简易否认这类倒签派遣合同的法律效力。理应遵循公平自行和协商一致、公平公正、诚实信用原则的标准深层次研究。

所说公平自行、协商一致标准就是指：第一，劳动合同书的彼此被告方影响力是均等的，彼此不会有从属关系或依附于关联;第二，签订劳务合同是彻底出自于彼此被告方的自行;第三，在签订劳动合同书时，合同书內容应经彼此协商一致，不允许一方将自身的意向强加在另一方，彼此可以随意表述自身意向，根据商议并获得一致意见。公平公正和诚实信用原则就是指：公司单位理应公平公正地明确彼此的权利和义务，不可躲避应负责的法律义务和企业社会责任。

反向劳动派遣大幅度降低了公司的用人成本费，却让外派员工无形之中缺失了同酬权、签署无固定期限合同书等支配权。乃至因为持续转换工作企业，使工作限期没法总计而致使不能在终止合同时获得对应的经济补偿金。这类作法损害了员工合法权利，冲击性了传统式的用人方法，不利和睦劳务关系的创建。