员工拥有接纳职业技术培训的支配权。职前培训是员工的支配权，也是用人公司的责任。学习培训是用人的一种方式，是公司用人的构成部分，因而，岗位培训可以觉得是劳务关系的创建。

劳务关系的证实可以从薪水领到单中找，或是是以公司签到册上找，或是是人证层面找，最好是到劳动局开展检举，由劳动监察工作人员完成证据调查，对公司未签订合同等违背劳动合同法、劳动法的客观事实开展监督调查取证并开展惩罚。

依据劳保局《关于确立劳动关系有关事项的通知》要求，公司单位招收员工未签订书面形式劳动合同书，但另外具有以下情况的，劳务关系创立：

(1)公司单位和员工合乎法律法规、政策法规明文规定的法律主体;

(2)公司单位依规制订的各类劳动规章制度适用员工，劳动者受用人公司的工作管理方法，从业公司单位合理安排的有酬劳的工作;

(3)员工带来的工作是公司单位业务流程的构成部分。

公司单位未与员工签订合同，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据：

(1)薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳各种社会保险金的纪录;

(2)公司单位向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件;

(3)员工填好的公司单位招工招聘“申请表”、“报名表”等招收纪录;

(4)考勤表;

(5)别的员工的证词等。

在其中，(1)、(3)、(4)项的相关凭据由公司单位负证明责任。

员工拥有接纳职业技术培训的支配权。职前培训是员工的支配权，也是用人公司的责任。学习培训是用人的一种方式，是公司用人的构成部分，因而，岗位培训可以觉得是劳务关系的创建。

岗位培训也好，上岗见习也好，能不能评定为劳务关系，实质上依然是是对事实劳动关系的评定，其认定根据为《关于确立劳动关系有关事项的通知》。涉及到的确认规范，便是法院判决书中提到的三项规范，即：彼此是不是合乎法律法规、政策法规明文规定的法律主体;公司单位依规制订的各类劳动规章制度是不是适用员工，劳动者是不是受用人公司的工作管理方法，从业企业分配的有酬劳的工作;员工带来的工作是不是归属于公司单位业务流程的构成部分。

实践活动中，很多企业运用学习培训生、见习生等各种各样为名，妄图搞混遮盖事实劳动关系的实质，也给员工消费者维权提供了较大的疑惑和阻碍。但事实上，只需大家能紧紧围绕三条规范，那麼针对事实劳动关系的分辨就拥有清晰的规范和坚实的基本，无论企业怎样搞混，都能一眼看穿。

在劳动力监管中，许多企业习惯性用岗位培训、见习等为名，来遮盖劳务关系客观事实，避开用人隐患和相对义务、责任，企业一方面躲避了学习培训见习期内签订合同、交纳社保等责任和义务，另一方面也经过培训见习期进一步调查挑选员工，本质上增加了实习期。