一、 沒有区划社会发展工作年限和公司工作年限

　　之前的公司多是国营企业特性，优秀人才离职率低。即使流动性，也多在国营企业中间，因而区划社会发展工作年限和公司工作年限实际意义并不大。如今，公司的投资主体多样化，人才流动頻率也高了起來，而工龄工资的分派应以公司工作年限为主导，公司工作年限参考社会发展工作年限的分配方式日趋完善。

　　二、 沒有依据员工的工作奉献开展分派

　　员工到新的公司工作中，其奉献由零开始。伴随着对公司具体情况的持续了解和各类服务的慢慢熟练，奉献持续扩大，并在一定情况下做到顶峰。

　　员工在一个公司工作中长时间后，其想像力、主观能动性到时候有一定的消弱，加上本人薪水的总金额不断提升，员工对公司的边际贡献相对性慢慢降低。因此，公司按同一规范分派工龄工资不绝公平公正。

　　三、 在规范低的情形下，拉不动工龄工资的差别

　　许多公司工龄工资的规范较低。有的参考党政机关，规范仅为1元/年，按此标准测算，一个在公司工作中了二三十年的老员工与新员工工龄工资总金额仅相距二三十元，工龄工资如同一项摆放，其使用价值无法充分运用。 制定"双曲线"工龄工资现行政策

　　四、实施细则

　　1、将员工总工作年限分成2个一部分：一是社会发展工作年限，即员工非本公司的作业年限；二是公司工作年限，即员工为本公司运行的年限。

　　员工的总工作年限＝社会发展工作年限＋公司工作年限

　　2、对社会发展工作年限，制订"线形"分派现行政策；对公司工作年限，依据员工职业发展"双曲线"的奉献规律性，按不一样期限阶段性实行不一样分派规范。