案件：

　　上诉人邓某自2000年起被某公司晋升为零工，彼此未签署书面形式劳动协议，企业都没有给邓某申请办理养老保险金、失业险及社会医疗保险。企业根据运营，稳步发展，逐渐境外投资，发展趋势变成企业集团。2006年集团公司注册了某机械有限公司，运营场所，经营范围与原企业同样，生产运营工作人员也是原企业的工作人员。之后原企业沒有申请办理年审被吊销执照，而新企业再次运营。原企业的员工也再次在新公司上班。2008年9月新企业因运营必须辞退了邓某。在付款经济补偿的情况下，新企业觉得自身才建立2年，给邓某付款了三个月的经济补偿。邓某觉得新企业与原公司有承继关联，工作年限应当承继。彼此经多次商议不了，遂诉至人民法院。

　　分析：

　　工龄计算是贯彻落实员工经济补偿金、签署无固定期限劳动合同书等利益的主要前提条件，工作年限越长，员工可以取得的经济补偿越多，企业付款经济补偿的责任越大。员工在一个公司单位的工龄计算问题。在员工所在单位沒有变化的情况下，是了解的。可是，在员工所在单位变化之后，员工在前后左右不一样的多个公司单位工作中，员工在多个不一样的企业工作的工龄如何计算问题在日常生活中常常产生。新的公司单位，在什么情况该担负员工在前企业的工作年限义务呢?

　　工作年限的测算因以偏重于维护员工权益之劳动合同法法律精神实质为具体指导，恰当掌握劳动合同法的主要核心理念，灵便适用劳动合同法的基本准则，充分考虑产生公司单位变化是不是根据员工自己主观因素、公司单位是根据哪种缘由而变化等层面要素，并依照非法人组织理应给自己的支配权行驶个人行为承当对应法律法规影响的标准，解决好员工工作年限明确问题。

　　针对所在单位变动动情况下，工作年限是不是持续测算，现阶段具体有二种情况：

　　1.指公司依法处理变动、合拼、公司分立办理手续后，造成员工所在单位变化的工龄计算。这方面的员工工作年限应当持续测算，新的公司单位针对员工在前公司单位的工作年限应担负工作年限义务。这一点是没有异议的。在《民法通则》、《公司法》、《企业法》等政策法规中可以寻找确定的法律规定。

　　2.沒有法律法规明确规定的工作年限持续测算问题。

　　第一类，通常员工依次在2个企业工作中，可是这两个企业间沒有法律规定的改变程序流程，都没有法律规定合拼或公司分立程序流程，从工商注册的司法程序上看不出来2个法人资格有一切转承关联。可是，这两个法人资格，存有一定的承继或接受的客观事实，例如新法人资格的工作人员、组织架构、运营场所、业务流程组成、投资者等全是老法人资格的，新独立法人创立后，老法人资格就逐渐关店，最后被吊销执照;或是2个法人资格，在其中一个法人资格逐渐接纳另一个与此同时创立或之后创立法人资格的业务流程、工作人员、机器设备，另一个与此同时创立或之后创立公司法人逐渐缩减业务流程直到关店，最终被吊销执照;或是同一投资者，在一个企业运营到一定水平后，再申请注册另个公司法人，2个公司法人共存，“2个品牌一套人马”。到一定水平，构成工作人员也变为2套人马，原来的构成工作人员逐渐分为了2个精英团队，所属2个公司法人。