「案件介绍」

　　甘某于2002年6月起在某网游产品研发企业任工程项目经理，2007年6月劳动合同书到期后辞职。后短时间多次变动所在单位，于2008年9月添加某文化传媒企业(该公司系某网游产品研发企业的分公司)。新员工入职后，甘某与该传媒公司签署了5周期的劳动合同书，但并没有就是不是持续其在某网游产品研发企业的福利待遇问题作出书面形式承诺。

　　20013年9月，甘某劳动合同书将期满。该传媒公司向甘某传出续期2年的意向协议书。甘某收到通告后，明确提出期待与企业签署无固定期限劳动合同书，并阐述自身当初在总公司工作中5年，依照劳动合同法的相应要求持续在集团公司工作中满十年，企业应该与其说签署无固定期限劳动合同书。该公司觉得其与总公司都为法人资格，并不是合拼或公司分立企业关联，员工在俩家企业的工作年限不可以持续测算，并与此同时表明领导干部很高度重视甘某，不期待与其说停止劳务关系，但考虑到企业内相近甘某状况的员工许多，不可以开此规章制度先例。后彼此经多次商议未达成一致，甘某遂将该企业诉至劳动争议仲裁联合会。

　　「仲裁结果」

　　劳动争议仲裁委员会经审判，驳回申诉了甘某的投诉要求。

　　「评价」

　　聚焦点一：员工到新单位工作中工作年限能不能持续测算

　　正常情况下，员工从原公司单位到新用人单位后工作年限不可持续测算。公司单位做为法定代表人，具备法律法规上单独的合法权益和义务，原公司单位与新用人单位中间在与员工的劳务关系层面并无正常情况下的继承关联。但下列三种状况员工从原公司单位到新用人单位，其工作年限应持续测算：第一种，员工与新公司单位达成共识的。员工与新公司单位在没有违背法律法规、政策法规严令禁止规范的根基上，就工龄计算确立承诺给予持续估算的，原则上认同。

　　第二种，新公司单位与原用人单位对员工存有人事调动关联的，员工的工作年限也应持续测算。因在人事调动状况下，事实上是发生了劳务关系的归纳迁移，即在员工、原公司单位与新用人单位三方协商一致的情形下，员工由原公司单位迁移至新的公司单位，这类迁移一般包含工作年限以内，进而员工在原用人公司的工作年限到新公司单位后可以持续测算。

　　第三种，新的公司单位系由原用人单位公司分立、合拼过来的，员工的工作年限正常情况下应持续测算。依据。

　　在我国《民法通则》第44条第2款要求：“公司法人公司分立后，它的权利和义务由变动后的法定代表人拥有和担负。”这样的事情下，员工与原用人公司的劳务关系一般应由新公司单位继承，工作年限亦应持续。“

　　1995年社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第13条明文规定：“公司单位产生公司分立或伴有后，公司分立或伴有后的公司单位可根据其具体情况与原用人公司的员工遵循公平自行、协商一致的标准变动原劳动合同书。”第37条要求：“公司单位产生公司分立或伴有后，公司分立或伴有后的公司单位可根据其具体情况与原用人公司的员工遵循公平自行、协商一致的标准变动、消除或再次签订合同。在这种情形下的再次签订合同视作原劳动合同书的变动，公司单位变动劳动合同书，员工不可以根据劳动合同法第二十八条规定经济补偿金。”

　　由此可见，假如不经过员工允许公司单位就私自变动劳动合同书对员工的危害巨大，因而，公司分立或伴有后的公司单位欲变动原劳动合同书，务必与员工协商一致。对工作年限是不是持续测算也应如此，如员工不同意再次测算，则应持续测算。

　　本实例中，甘某与红鹰文化传媒企业并没有就工龄计算达到一切协议书，某网游产品研发企业与红鹰文化传媒企业也没有着人事调动关联，经劳动争议仲裁联合会调研，俩家企业中间并不是合拼或公司分立企业关联。由此可见假如依照以上要求，甘某的工作年限不可以持续测算。

　　聚焦点二：依次在各自在控股企业总公司与分公司学生就业，工作年限能不能持续测算

　　本实例涉及到到了关系公司的概念，通常说的关联企业，就是指在注资或公司组织上的有紧密联系的俩家或多家企业，如控股企业与分公司、子公司与分公司、参股子公司与被参股公司、参股子公司与参股公司等。但这类注资或公司组织上的紧密联系显而易见并不干扰各企业的单独法人资格，都不危害各企业对外开放法律行为的自觉性。依据《公司法》的相关要求，总公司与分公司是2个彼此单独的公司法人，二者在注资或公司组织上的紧密联系并不干扰各企业的单独法人资格，都不危害各企业对外开放法律行为的自觉性。假如员工依次在2个相互之间母女的企业工作中，其在2个企业的工作年限正常情况下是不可以持续估算的。除非是依次在具备父子关系的企业工作中系由原企业外派，劳务关系一直延期，才被视作在“同一企业持续工作中”。依据社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第14条明文规定：“派遣到合资企业、入股企业的员工假如与原企业仍保证着劳务关系，理应与原公司签订合同，原企业可就劳动合同书的相关內容在与合资企业、入股企业签订劳务合同时，确立员工的薪水、商业保险、福利、请假等相关工资待遇。”此案中，甘某依次在总公司、分公司工作中，均系本人挑选，并不是原企业外派，且在2个企业的工作并不持续，因而其工作年限未被持续测算当然理之中。

　　由此可见，原公司单位和新用人单位中间的关联性并不可以否认其分别与员工劳务关系的自觉性，各自在控股企业与分公司签订合同学生就业，其工作年限正常情况下也不可以持续测算。

　　聚焦点三：甘某的状况是不是可以签署无固定期限劳动合同书

　　《劳动法》第20条要求：“员工在同一公司单位持续工作中满十年以上，被告方协商一致续延劳动合同书的，假如员工明确提出签订无固定期限的劳动合同书，理应签订无固定期限的劳动合同书。”除此之外，依据社会保障部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》要求。劳动合同法第二十条中的“在同一公司单位持续工作中满十年以上”就是指员工与同一公司单位签署的劳动合同书的限期无间断做到十年，从对焦点一的剖析得知，甘某与红鹰文化传媒企业的劳务关系和他与红鹰网游产品研发企业的劳务关系中间并无持续关联，且正中间曾有中断，他在该传媒公司的具体运行时间没满10年，故该传媒公司回绝与其说签署无固定期限劳动合同书的作法是合乎有关法律法规的。

　　本实例本质为续期劳动合同书引起的异议。伴随着市场需求的加重，许多公司为了更好地有利于未来变动或消除与一些员工的劳务关系，在续期劳动合同书时故意减少合同期限，以实现在较短期内后与员工结束事实劳动关系的目地。尽管这一作法合乎法律法规，但从维护员工的视角讲，却给未来的岗位安全防范措施产生了非常大的风险性，这一点非常值得思索则是非常值得沉思的。