一、开展岗位培训是不是创建劳务关系?

参与岗位培训能评定是创建劳务关系。员工拥有接纳职业技术培训的支配权。职前培训是员工的支配权，也是用人公司的责任。学习培训是用人的一种方式，是公司用人的构成部分。

理应签订书面形式劳动合同书。已创建劳务关系，未与此同时签订书面形式劳动合同书的，理应自用人之日起一个月内签订书面形式劳动合同书。公司单位与员工在用人前签订劳动合同书的，劳务关系自用人之日起创建。

员工拥有接纳职业技术培训的支配权。职前培训是员工的支配权，也是用人公司的责任。学习培训是用人的一种方式，是公司用人的构成部分，因而，岗位培训可以觉得是劳务关系的创建。

劳务关系的证实可以从薪水领到单中找，或是是以公司签到册上找，或是是人证层面找，最好是到劳动局开展检举，由劳动监察工作人员完成证据调查，对公司未签订合同等违背《劳动法》、《劳动合同法》的客观事实开展监督调查取证并开展惩罚。

二、劳务关系怎样质证?

员工认为存有劳务关系的，理应对劳务关系的创立担负证明责任，要是没有签订合同，下列凭据可以做为直接证据：

1、薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳社保的纪录;

2、企业向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等身份证证件;

3、员工填好的企业招工招聘“申请表”、“报名表”等招收纪录;

4、考勤表;

5、别的员工的证词等。

三、什么情况可以终止劳动合同?

1、用人彼此满意终止劳动合同。

2、过错性解雇和非过错解雇造成劳务关系的消除。

3、经济性裁员和公司充裕员工离职造成劳务关系消除。

4、员工积极明确提出解除劳动关系造成劳务关系的消除。

5、工作终止合同造成劳务关系的当然消除。

参与岗位培训可以评定是创建劳务关系，建立劳务关系时必须员工和公司单位依规签订合同，那样不但可以在国家法律层次上维护员工的合法权利，还可以标准公司的管理制度。如存有特殊情况，未签订合同时，还可以依据考勤表，工作牌，工资单等材质来明确劳务关系。