一、有书面形式合同书如何证实创建了劳务关系?

签订合同后或是去所在单位工作，就判定为劳务关系，公司单位招收员工未签订书面形式劳动合同书，但另外具有以下情况的，劳务关系创立。　　

(一)公司单位和员工合乎法律法规、政策法规明文规定的法律主体;　　

(二)公司单位依规制订的各类劳动规章制度适用员工，劳动者受用人公司的工作管理方法，从业公司单位合理安排的有酬劳的工作;　　

(三)员工带来的工作是公司单位业务流程的构成部分。 　　

公司单位未与员工签订合同，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据如下所示：薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳各种社会保险金的纪录;公司单位向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件;员工填好的公司单位招工招聘“申请表”、“报名表”等招收纪录;考勤表;别的员工的证词等。

二、劳务关系如何判定的?

一是与员工中间具体存有着管理方法与被管理、指引与被指挥、监管与被监督的关联。这应该是评定劳务关系的主要的与独立的规范。缘故取决于，这类关联的人身安全归属于性的充分体现，也是劳务关系的压根标示。理应见到，这类关联主要表现的方法多种多样，既可以反映为公司单位对员工的立即与主要的管理方法，还可以反映为劳动规章制度下的一种间接性与抽象性的管理方法。与此同时，也不适合只将这一关联表达为员工具体接收公司单位的管理方法、指引与监管。那样描述只有立在员工一方面，不可以体现公司单位这一方，进而难以全方位评定劳务关系。

二是公司单位给予基础的工作标准。这应该是评定劳务关系的一个融合性的规范。所说的工作标准主要包含工作场地、劳动对象与劳动工具。公司单位往往变成公司单位，就取决于它把握了相对的工作标准，并因而变成员工人力资本的使用人，并对员工开展管理方法、指引与监管。因为实践活动中情形的多元性，公司单位给予工作标准应仅限基本上工作标准。

签订书面形式劳动合同书并用人就存有劳务关系，员工选用法律制裁开展投诉时，都必须先开展劳务关系的评定。劳务关系包含两层面，最先是公司单位与员工中间普遍存在着管理方法与被管理，指引与被指挥的关联。次之是公司单位给予基础的工作标准，这也是评定劳务关系的规范之一。