年终奖金的派发事实上是一种项目投资，这类项目投资不但是对员工使用价值的认同，与此同时也可以进一步增强企业的团队的凝聚力。可是因为每一个人考量自身的标准规定是不一样的，大部分人都会感觉自己做得非常好，想要将年终奖金的几个与领导干部他人评价和自身在领导干部心中中的影响力联络起來。

　　在大部分企业里，年终奖金和薪水一样被规定严苛信息保密。这是由于年终奖金涉及到的奖赏信用额度较为大，颁奖开间，又处于新老本年度更替的時间插口，对员工的心态危害比较大，因而通常采用“模糊不清派发”方法，不公布额度。殊不知，这类作法好像常常接到反实际效果：对别的员工所得的是多少的猜想，对年终奖发放公平公正是否的猜测和不满意、抱怨等心态通常弥漫着在公司企业中。

　　怎样派发年终奖金才可以反映公平合理，才可以让员工令人满意？权威专家明确提出，一个企业的年终奖发放方法在较大水平上依赖于公司的人力资源能力的多少，尤其是公司中是不是存有科学合理的、健全的工作中绩效评估规章制度。在人力资源系统软件比较完善、管理方法较为标准的大公司中，一般都公布年终奖金的估算及其派发计划方案。而经营规模小的公司，一般以现金红包的方式派发，暗中分发，单独激励。

　　年终奖金的关键的程度显而易见，它可以危害员工第二年的工作主动性。管理方法完善的公司，年终考评的目地决不仅限于派发年终奖金，而取决于对员工开展全方位点评、具体指导员工学习培训、工作计划及其业绩考核改进，年终奖金并不是意味着员工考试成绩的所有。不论是选用“大红包制”，或是公布制，要想提升员工满意率，加强管理、健全绩效考核才算是必然选择。要高度重视日常管理方法，不必将问题库存积压在年末，防止将年终考评及年终奖发放变为一场健身运动；要加强绩效考核，消除年终奖金作用及派发方式。