员工在企业的工作年限是其享有带薪年休假福利、计发消除经济补偿的主要依据。但一些用人公司为避免员工工作年限太长造成赔偿金过高，采用多种方式减缩工作年限，进而实现减少赔偿的目地，危害了劳动人民的合法权利。

　　甲餐饮管理公司与林某签署自2010年10月1日起至2015年9月30日止五年期劳动合同书，林某出任主厨。2013年1月，为扩展销售市场，甲餐饮管理公司被乙餐饮集团合拼，前面一种的员工此后变成后面一种员工，合拼时甲餐饮管理公司并没有付款林某一切经济补偿。合拼后，因为运营不给力，乙餐饮集团托欠林某将近大半年薪水。2014年1月，林某以乙餐饮集团未立即全额付款薪水为由明确提出辞职，乙餐饮集团允许付款赔偿金，但彼此在工龄计算上产生矛盾。林某觉得，自身 2009年就在甲餐饮管理公司工作中，尽管之后合拼进到乙集团公司，但在A公司的工作年限仍理应持续测算。乙餐饮集团则觉得，林某2013年1月才变成企业员工，应自 2013年1月起算。

　　这一案子涉及到的是《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第5条规范的此外一种情况，即因公司单位合拼、公司分立等因素导致员工调职的，原公司单位未付款经济补偿金，员工按照劳动法第38条要求与新公司单位终止劳动合同的，在预估经济补偿时，员工要求把在原用人公司的工作年限分类汇总为新公司单位工作年限时，法院应予以适用。人民法院最后适用了林某的要求，栽定乙餐饮集团在付款经济补偿时自2010年10月1日起算。尽管公司在主观性上通常并无降低员工工作年限的故意，但一旦产生劳务纠纷，公司单位行为主体的变动，常常变成公司降低员工工作年限的托词。针对员工来讲，在遭遇公司转变时存留有关直接证据，防止由于企业结构的“移形换影”危害自身工龄计算。者来讲，在遭遇公司转变时存留有关直接证据，防止由于企业结构的“移形换影”危害自身工龄计算。