引言：公司实行工龄工资的国家政策不尽相同。极少数公司感觉工龄工资所占比率小、实际意义并不大，索性不设定此项现行政策;大部分公司的工龄工资现行政策呈"线形"，即明确X元/年的规范，员工具体所得的工龄工资为工作年限×分派规范;有的公司还规范了工龄工资的起拿期限，即工作中满两年起计发。

　　实施细则

　　1、将员工总工作年限分成2个一部分：一是社会发展工作年限，即员工非本公司的作业年限;二是公司工作年限，即员工为本公司运行的年限。

　　员工的总工作年限=社会发展工作年限 公司工作年限

　　2、对社会发展工作年限，制订"线形"分派现行政策;对公司工作年限，依据员工职业发展"双曲线"的奉献规律性，按不一样期限阶段性实行不一样分派规范。

　　操作指南：

　　1、工龄工资的分派规范顺应公司的实际情况而异，各公司可依据本身具体及经济实力，制订科学合理的工龄工资分派规范，但应遵循"公司工龄工资规范高过社会发展工龄工资规范"、"公司工龄工资规范与员工边际贡献率挂勾"二项标准。

　　2、工龄工资的起拿期限及其不一样规范的区划期限也可以依据公司具体制订，但现行政策制订后，应在较长时间内统一贯彻落实，以确保制度的稳定度和权威性。

　　3、极少数社会发展工作年限过长的员工，因其工龄工资短时间有一定的减少，很有可能对于此事现行政策持坚决反对建议。但就公司整体而言，企业工龄工资与日俱增，因此该现行政策会获得大部分员工的适用。

　　"双曲线"工龄工资的优点

　　1、 有益于反映"礼贤下士"的标准

　　推行"双曲线"工龄工资现行政策后，新员工自起拿期限起享有工龄工资，高公司工作年限员工则可取得100元上下。假如公司换工作的员工已经有较长的社会发展工作年限，但其对公司的功绩则是从零开始的，因而工龄工资总金额相对性稍低是有效的。

　　最新政策以较低的规范考虑到了社会发展工作年限，与此同时偏重于公司工作年限的分派，使公司工作年限越长，对公司奉献越大的员工取得越高的工龄工资，进而显著拉下了新旧员工的工龄工资差别，集中体现了"礼贤下士"的标准。

　　2、 有益于摆脱"平均主义"的状况

　　假如新旧员工中间产生贫富差距，企业内部非常容易产生"平均主义"状况。执行最新政策后，公司可以在贯彻落实新工龄工资现行政策的与此同时传递一种核心理念，即公司已考虑到员工的经验，并在工龄工资的分派上给予集中体现。在其它层面，新旧员工一个样，老员工û有权利，摒弃某些员工自视长工作年限的"为老不尊"状况。

　　3、 有益于提升员工主动性

　　最新政策将工龄工资分成发展期、成熟和衰退阶段，并依据边际贡献率的不一样，制订不一样分派规范，充足融合了员工对公司"双曲线型"的奉献规律性，展现了"青年人员工渐长，中老年员工快长，老年人员工慢长"的标准。在职工薪酬变化较少的情形下，工龄工资逐渐提高，对提升员工的主动性拥有一定的推动作用。

　　4、 有益于降低员工离职率

　　员工是公司的精神财富，公司应把员工的离职率操纵在适当范畴内。员工在新公司工作中3年期内归属于岗位不稳定型，非常容易换工作，故最新政策确立了3年的工龄工资起拿期限。假如员工在3年之内换工作，公司会相对降低一部分工龄工资的开支。员工如在公司工作满3年之后换工作，就无法享有到工龄工资的持续增长，变成员工换工作的成本费之一。

　　此外，假如员工的公司工作年限较长，若员工换工作到别的与本公司同样的工龄工资现行政策的企业，其换工作前企业的公司工作年限将变为规范较低的社会发展工作年限，工龄工资总金额将相对减少，亦变成员工换工作的成本费之一。