大部分公司不但期待可以长期性享有员工，还期待她们尽心竭力工作上。为了更好地做到这一总体目标，公司根据出示员工优渥的薪酬、舒服的办公环境等，鼓励员工对公司许过珍贵的服务承诺。可是，许多公司的鼓励方式 却不见效，没法吸引员工离开的步伐。即便吸引了员工的人，也无法留住员工为公司竭尽全力的心。

　　导致这类情况的六大缘故为：

　　1．误认为满意度相当于服务承诺。

　　有一些员工仅仅为了更好地享有资质越高所产生的越高福利，或是由于离去公司所要投入的成本太高，因而决策留到公司直至离休截止。从员工的员工流失率看来，这类员工对公司的满意度高，可是不一定对工作中尽职尽责，并且一般 不具备艺术创意，较为非常容易回绝更改。要把握员工对公司服务承诺的水平，除开员工留职率，公司还务必精确测量员工的生产主力、艺术创意及其心态。

　　2．误认为薪酬是全部难题的回答。

　　优渥的薪酬自然关键，可是很多别的的事情一样是鼓励员工工作主动性的因素，比如奖罚分明公平公正、工作中具备发展等。

　　3．误认为公司给的便是员工要想的。

　　不一样员工被鼓励的方法不一样，比如年青工作人员较为高度重视有着管理权及自主创新的办公环境，中老年工作人员较为高度重视工作中与私人生活的均衡及工作发展趋势的机遇，老年人工作人员则较为高度重视工作中的可靠性及共享公司的盈利。公司不必以同样的方法鼓励全部的员工，在拟订激励计划前，要先花时间掌握员工间的不一样。

　　4．误认为满意率相当于服务承诺。

　　有一些公司觉得，当员工埋怨时，公司处理她们的难题，便能提升员工对工作中的满意率，从而提高她们对公司的服务承诺。結果公司一下子更换过道上年久的饮品自动售卖机，一下子升级公司办公室的坐椅。做过度时，员工很有可能牵着公司走，慢慢把公司办公室变为舒服的工作场所，而不是具备生产主力的工作中地址。公司应当与员工的领头人，一同探讨总体的对策，把珍贵的資源应用在处理系统化的难题上，并且员工也务必担起竭尽全力相互配合的义务。

　　5．机会不佳时便停手。

　　鼓励员工对公司的服务承诺，是公司对策级的关键议案，不必只由于费用预算不够，就随便把公司当时想达到总体目标的方式全都削掉。

　　6．只做表面文章。

　　假如公司鼓励员工服务承诺的方法，不危害公司本来做决定或共享新闻资讯；或是仅有一小部分的人积极主动资金投入，别人都只等待事儿更改；或是不用评定剖析成效；或是公司的负责人或员工，都不用有一切放弃，那麼公司的鼓励方法，很可能仅仅在做表面文章。