小编曾为一家著名私营企业强烈推荐过一位年收入规定达二十万的高层住宅专业管理人才。当小编将求职者的个人简历与待遇要求递交给该企业老板后，老板马上表明想要触碰，并服务承诺工资待遇上的规定彻底能够商议。谈话后的第二天，老板即通电话来表明对求职者各层面标准都很令人满意。而当小编与求职者建立联系后，求职者却表明，企业老板尽管服务承诺年薪20万元，但该公司也有一个约定俗成的要求，即全部员工的月固定不动工资不超过4000元，对于剩下的十五万元将以年尾“大红包”的方式给予处理，他对这类不确定性的付款方式无法接纳。最终，因为彼此在薪酬付款方式上的矛盾无法协商，只能没有下文。

　　现阶段，这类薪酬规章制度（关键对于运营管理者）在一些私营企业中存有，在一些地区乃至还较为时兴。有些人将这类低工资＋红包的薪酬付款方式称之为“冰川式”的薪酬规章制度。露出水面一部分的薪酬称之为“每月固定不动工资待遇”，这一部分酬劳是看得清的，不仅是员工自己看得清，公司内的别的工作人员也了解，但这一部分薪酬的“容积”仅占全部“ 冰川容积”的一小部分。而没于水中的那一部分薪酬称之为“年尾大红包”，这一部分在平常是看不到的，公司内的别的工作人员（包含财会人员）也不了解其实际的金额，而“水中容积”要远远地超过“海上容积”。

　　三个“合理化”

　　从冰川式薪酬规章制度的历史背景看来，它与私营企业的发展趋势紧密相连。许多私营企业在初创期环节，因为周转资金上的限定，在资金上还 无法向员工付款较高的固定不动薪水，只有直到年尾或企业有一定盈利后再统一向员工付款。伴随着時间的变化和企业的发展趋势，这类薪酬规章制度就变成一种当然的承诺，最少对一些老员工来讲，早已认同了这类规章制度的“合理化”。

　　 从心理状态“合理化”视角来研究，年尾大红包是不是派发、实际发多少的决策权彻底把握在老总手上，这毫无疑问使企业的拥有人感受到一种财产决策权产生的影响力自豪感，这也使他觉得不但企业的财产并且包含企业的人力资源都处于自身的立即操纵下。这类优点心理状态使一些老总不肯随便舍弃这类薪酬方式。

　　从会计“合理化”视角看来，无需隐讳，大红包是企业躲避税款的一种招数。从这一视角而言，这类薪酬规章制度又多多少少地为企业与个人彼此所接纳。最少，从某种程度上而言，双方都降低了某类本来应当的开支。

　　会计“合理化”的另一个视角是年尾大红包能够更为密切地与企业的经营业绩立即挂勾，使企业可以更加合理地操纵薪水在企业赢利中的比例，不会危害企业的总体赢利水准。

　　正由于拥有历史时间的历史沿革和说白了的“合理化”要素，才使冰川式薪酬规章制度拥有存有和发展趋势的很有可能。

　　五个局限冰川式薪酬规章制度在私营企业发展趋势的前期很有可能充分发挥过积极主动的功效，可是伴随着企业的进一步发展趋势及其管理方法的逐渐标准，这类薪酬规章制度对企业人力资源资源优化配置的牵制功效、对企业发展趋势的负面影响也逐渐展现出来。

　　最先，冰川式薪酬规章制度不利创建起一种具备真真正正鼓励实际效果的薪酬管理体系。年尾大红包的分派决策于老总，这也代表着管理者的考评由老总一个人来进行，对于老总应用如何的指标值来考评员工，也仅有老总一个人来定，这就无形中产生了考核标准的主观性化、模糊和广泛，使考核标准丧失鼓励效用。

　　次之，冰川式薪酬规章制度不利构建一个和睦的机构氛围。在冰川式薪酬规章制度下，因为大红包派发的密秘化实际操作，易使一部分员工根据各种各样的渠道探听别的员工的红包数额，而从非正规的方式得到的信息内容又常不是详细乃至是不正确的，这更非常容易造成员工中间的互相猜忌。

　　第三，冰川式薪酬规章制度不利吸引住外界优秀人才。因为冰川式薪酬制 度只有向外界员工付款较低的固定不动月薪，另外因为私营企业本身原有的薪酬付款个人信用体制不高，保障体系的相对性不健全，使许多高端人 才尤其是来源于外资企业、拥有丰富多彩实践活动管理心得的高级管理优秀人才望而生畏。

　　第四，冰川式薪酬规章制度不利提升总体管理能力。在冰川式薪酬规章制度下，因为人力资源资源优化配置中最重要的薪酬阶段员工参加水平为零，要在其他管理方法行业激励员工参加将越来越十分困难，这将使企业无法借助本身的人力资源管理合理路面对持续转变的市场竞争自然环境。

　　第五，冰川式薪酬规章制度不利创建人力资源管理财务会计。人力资源管理财务会计将是二十一世纪财务会计的一个关键构成部分。在冰川式薪酬规章制度下，因为年 终大红包的金额绕开了企业的财务部，将使企业的会计和人事部门难以精确结转企业和各单位的人力资源管理成本费，使企业的成本费保障措施变为一种装饰。