学习培训早已变成了一种很平时的人力资源资源优化配置內容，基本上许许多多的企业都对员工全部学习培训，那样来看，学习培训变成员工福利是理所应当。但小编觉得学习培训不可以变成员工福利，只是由企业和员工一同项目投资、共享获得的人力资源管理开发方法之一。

　　企业与员工的项目投资关联

　　针对企业与员工的关联叫法许多，有说成聘请与被劳务关系、有说合作关系这些，小编觉得企业与员工中间是一种项目投资关联，企业项目投资财产，员工项目投资時间和头脑或精力，进而谋取双赢的项目投资协作。这里有2个特性：一是企业不太可能让某一员工呆一辈子，也就是“企业并不是我们的家”；二是员工不太可能一辈子给某一企业工作中，也就是“铁打的营盘流水的兵”。企业和员工能够挑选一同项目投资，还可以挑选停止协作，而劳动合同书便是联接二者的公路桥梁和桥梁。

　　为何说起这个呢？由于企业与员工的关联决策了学习培训的特性，决策了学习培训是不可以变成员工福利的。

　　学习培训的特性

　　学习培训便是企业为了更好地提升员工的素养、涵养、工作能力和专业技能等而进行的一系列的学习培训教学活动。其特性关键有：

　　1、资金投入的创新性。企业依据本身的发展趋势必须和员工现况制订培训方案，并开展有关的花费开支，以确保学习培训的合理执行。

　　2、內容的无形性。知识是无形中的，学习培训的內容也只有在受训的员工的身上反映出去，遵照的到底是谁受训、谁接受的标准。

　　3、盈利的滞后效应。对比学习培训的资金投入而言，学习培训的盈利就看起来非常的落后了，有的学习培训乃至要两年才可以造成盈利。

　　之上三个特性就立即造成了同一个难题：学习培训的危害性。那麼企业又怎样的防止学习培训给企业产生的风险性呢？

　　学习培训不可以变成福利

　　当学习培训并不是员工福利时，企业就可以合理的防止学习培训风险性，由于这时的学习培训是企业和员工的一同项目投资，进而共享盈利。其基本上的构思便是：通过培训调查明确课程培训，由企业和员工按一定占比（实际的占比依据企业的具体情况明确）注资开展学习培训，学习培训后企业获得了高些的工作效能或是是塑造了企业发展趋势需要的高层次人才，员工获得了专业知识的提升或是工作能力的提高，并获得了企业给予的高些的酬劳或职位的升职。这就维持了企业和员工针对学习培训的主动性，由于彼此各有一定的投、各有一定的获，企业会因而加强培训的管理方法和规范性，员工会积极主动的参与学习培训，并明确提出合理性的提议。

　　殊不知，假如学习培训变成员工的福利，結果便会彻底不一样了。因为是福利，企业不一定会竭尽全力的去搞好，乃至不愿意不搞好，以防为别人做婚纱，给竞争者培育人才；而员工自己也不愿意用心的参与学习培训，沒有资金投入就沒有驱动力，总之不花钱，用心不认真完成都不在乎。那样全部企业的学习培训就深陷了一个错误观念，钱是花了许多，事却沒有搞好。

　　因而，学习培训不可以变成员工的福利。