错误观念一、惹人，看時间和缘份。

時间大家都了解，存有淡旺季和高峰期，金九银十不仅是说说，招骋只存有有春运期间期(便是放假回家及发年终奖金期内)，别的全是可招骋期。此外，便是看缘份了，别人不愿来，HR在勤奋都不起作用。

招骋不到人的缘故：

一、能力较差。招来的人不太对或是方法、方位不对;

二、心态差。由于懒散而不愿多邀人多看看个人简历多通电话，处于被动等候递送。

三、不足粘度，拥有合适的人，不明白督促用工单位，不明白怎样融洽彼此获得均衡，随后不成功。

四、弃棋，觉得自身企业非常好，而没去惯着面试工作人员

错误观念二、业绩考核是把双刃刀。实际上并不是双刃刀，自身拿剑被伤着，只有说时间不上家，HRD实际操作能力较差。

业绩考核没搞好的缘故：

1、是业绩考核的精准定位有没有定清楚，业绩考核不管用一切方式 ，都离不了“結果考评 全过程考评”。

2、业绩考核促进必定是对目前薪酬开展分类整理，是宽带网络薪酬的设计方案，使你的薪酬产生管理体系。

3、业绩考核必定是HRD在各单位游刃，要能言善辩，说动各部门负责人去适用企业把业绩考核进行设计模型。

4、业绩考核促进是有分阶段的。

5、业绩考核务必是延续性及各单位有连接专职人员的。

6、业绩考核促进务必是要在高峰期运行，淡旺季运行得话，数据信息会很不好看，各部门负责人会撑不住工作压力而舍弃促进。

错误观念三、学习培训是人力资源管理的事儿。

学习培训是个系统软件，而不是一两个单位能控制的。学习培训能否创建，一是看着你的要求，二是看着你的资金投入，三是看着你的原来內部精英团队。学习培训并不是一朝一夕的事儿，是一种延续性个人行为。

如何搭建好企业培训体系?

1、学习培训的创建系统软件是HRD股票操盘的。

2、搭好铁架子，找好领导班子，提前准备乔本，唱大戏。

3、学习培训有一个较大 的资金投入，便是找榜样。

4、派遣学习培训过度沒有产生系统软件。

错误观念四、惹人时表示敢打敢拼招，薪水成本增加时企业很有工作压力。

说到这儿，不得不承认四点：

第一，目的性，各单位会出本年度及一季度方案，决策用工要求的时间范围。

第二，费用预算化，花在人工成本上的开支与盈利是不是融洽。

第三，构架化，这一职位是不是一定要招，定编必须多少人进行此项工作中。

第四，薪酬产生宽带网络(阶梯性)。