人力资源管理六大模块提到业绩考核，大伙儿第一时间想起的便是薪酬，由于业绩考核結果立即和薪酬挂勾的。可是搞好绩效考评，也可以吸引关键优秀人才，防止关键优秀人才的外流。

这是由于关键员工的绩效考核管理服务体系，整体构思是以员工鼓励为主导。其目地便是根据合理的鼓励对策，让关键的员工可以获得有效的工资待遇，进而吸引关键员工。绩效考核管理是一个全过程，假如简易地形式化，其实际效果必然无法得到非常好的充分发挥，反倒会使员工造成排斥心理状态，当然也就无法得到老总的器重，那麼HR怎样做业绩考核才可以获得员工的拥戴，又能留得住关键优秀人才呢?

一、设置好绩效考核管理的总体目标。

绩效考核指标来自机构总体经营目标的溶解。关键员工是对机构的总体目标更为关注，也是担负责任人。从大部分员工心里考虑到，一直期待自身义务少薪酬高。可是，针对关键员工而言，她们有整体实力，不期待自身的劳动所得被那样平凡的员工切分。因而在机构总体绩效考核指标溶解的全过程中，务必与关键员工开展沟通交流，征询关键员工的建议制订有效的目标计划。

关键员工的绩效考核指标制订，一般来说考虑到的关键包含下列四个层面：

绩效考核指标该怎样开展考量?

评定总体目标进行的优劣，其规范是啥?

在总体目标进行的全过程中，必须哪些的資源适用?

绩效考核指标进行之后，关键员工将得到哪些的奖赏?

二、实行中充分发挥关键员工的功效。

在企业中，针对关键员工而言，其自身具备较强的业务水平，是能够在企业的发展趋势全过程中担负关键义务。其工作目标多，规定高，在达到目标方式上也会出现许多的解决方案。做为考评工作人员，在这里地区难以保证像关键员工一样，对各种各样方式 掌握和把握。因而考评工作人员在实行全过程时要按时报告、做业务流程剖析，融合月度方案，对各类指标值的进行做合理的追踪与监管。征求关键工作人员的建议、征询和关键员工对业绩考核的实行状况提规范性建议。

三、重视绩效考评結果的运用。

针对关键员工而言，业绩考核并不是形式化，她们更关心于绩效考核指标的进行状况以及对公司发展状况和本人发展状况的意见反馈。在全部业绩考核全过程中，必须持续的总结、回望，立即调整在其中存在的不足，思考下一步怎样更强的提高销售业绩，推动员工的提高。针对绩效考评而言，奖罚分明并不是最后目地，仅仅一种有利于绩效考核管理实际效果更强充分发挥的方式。因此 在制订绩效考核指标时，要明确好绩效考评的规范和方式 。

四、持续的改善绩效方案。

绩效考评是一个不断完善、循环系统的全过程。在每一次的绩效考评全过程上都是。对工作中的小结、回望、总结、数据信息获取。事实上便是对于业绩考核結果，思考工作上的难题、明确提出更强的计划方案。

总得来说，无论是对关键员工而言，或是一般员工而言，其业绩考核的目地全是为了更好地让公司更为合理的发展趋势，另外也是为了更好地员工本人的提高。HR最先要搞清楚，接纳和把握业绩考核的核心价值，在绩效考核管理的核心理念的具体指导下，开展合理的执行和推动。仅有那样，业绩考核才可以真真正正充分发挥其在企业发展趋势和个人发展的积极主动功效，才可以保留住关键员工，而不是简易地形式化。