在招骋全过程中，HR和应聘者会遭遇一个严肃认真的难题，便是谈薪酬。也巨大的决策了招骋的成功与失败，怎样和应聘者谈薪酬，在于HR对求职者的期待值与你公司的灵便度掌握得越大，那麼，在竞价和商议时，你也就越能煞有其事。

建立薪酬的使用价值标准

谈薪酬前考虑到一个难题：这一岗位对公司的使用价值有多大?

在这个基础上再找寻期待值与此相符合的求职者，它是商议全过程重要的第一步，它创建了议价的标准。

要是没有历经这一步，招骋便会发生难题，求职者的期待值与你公司的薪酬方案相距过大，最后都不容易如愿以偿，消耗彼此的時间。

公布薪酬范畴有好有坏

在谈判桌上正对面，求职者很有可能正琢磨岗位的薪酬范畴。薪酬范畴需不需要说呢?拥有不一样的建议

不公布岗位薪酬的缘故。威尔逊说："公布岗位的薪酬范畴，很有可能会对公司不好，范畴的最大值很可能不自觉地变成求职者的总体目标。假如你觉得岗位薪酬在公布岗位薪酬。4万到5万美元中间，求职者要说我想5万美元。"

公布岗位薪酬的缘故。莱维特说："掌握岗位薪酬，不但对求职者比较公平公正，并且双方都掌握这一信息内容，对公司也是有益处。"她然后说："要直接了当地开展沟通交流，取代期待过高的人。"

把握互利共赢的对策

蒙骗求职者或逼迫求职者接纳严苛标准，会使她们对公司抵触，危害长期关联。谈薪酬时一定要清晰商议和争执的差别，在薪酬商议全过程中，尽量避免对某一薪酬提议自身的争执，要尽可能提升沟通交流，以达到彼此之间的必须。能够应用多种多样对策，尽量避免争吵，一同找寻互利共赢局势：

假如薪酬竞价是标价或最后价，则属实告知求职者。使他搞清楚薪酬商议沒有空间，进而很可能会劝阻求职者在薪酬上耍弄伎俩。

必需时懂得舍弃

商议，总会有一方会有优势。了解谁在商议中有优势很重要，假如求职者是稀缺、难寻的优秀人才，的确是有工作能力出任这一岗位的极少数候选人之一，那麼这与有很多达标求职者时的解决方式 一定各有不同。

莱维特提议说："必需时，要懂得舍弃。世上只有一个求职者能做这一份工作中的状况极其少见，因而，不必受限于他对薪酬的天马行空。"