业绩考核是个非常复杂的难题，人力资源管理的最终目标是提升业绩考核，可是业绩考核并不太好做，遭受许多要素的危害。在其中绩效反馈是在其中的一种方式。针对绩效反馈，大伙儿很有可能有下列几类误会。

误会1：讨厌一本正经的绩效反馈

许多员工讨厌绩效反馈，乃至会挑选躲避，即便那样，人力资源管理不可以因而也不做意见反馈，员工“喜爱”和“令人满意”是两码事。假如绩效考评可以将意见反馈清楚、公平公正、以发展趋势的角度且照料员工要求的方法展现出去，坚信员工都是会接纳的，对这一結果也会觉得令人满意。

误会2：“负面信息”意见反馈是不太好的

大多数人觉得意见反馈便是“挑刺”的，大伙儿全是不喜的，有的情况下为了更好地照料心态，在做绩效反馈的情况下，大部分是点评全是夸奖的，以防严厉打击员工主动性。但那样做的风险性取决于，假如员工躺在功劳簿上，始终只听夸奖，那麼将来他会对指责之声熟视无睹，而要改正错误的行動线路，征求负面信息意见反馈是务必的。

误会3：假如意见反馈是好事儿，那麼经常意见反馈就更强

有一些公司撤销本年度绩效考评，采用定期维护的业绩考核。尽管那样做有点儿益处，可是物极必反。意见反馈頻率一旦过高，员工达到目标的拼劲和业绩考核就逐渐降低。

误会4：管理人员在绩效考核管理步骤中不可或缺

假如员工对管理人员欠缺信赖，沟通交流又非常少，那麼意见反馈难以产生要想的結果。人事部务必找寻别的意见反馈来源于，例如360度评定，来对员工作出有效点评，由于真实度低的领导干部得出的意见反馈沒有什么意义。

误会5：拥有意见反馈，业绩考核便会提升

这一就太肯定了，沒有什么叫一定的，并且研究表明，仅有三分之一业绩考核提升，此外三分之二毫无功效。要让意见反馈造成实际效果，不但要保质保量，也要考虑到各个方面的要素。客观性、合理的意见反馈才会出现品质，例如业绩考核和前一年对比、与朋友对比、与本企业最出色的员工对比这些，清晰的认知能力自身现在的位置。

误会6：意见反馈是当然产生的

意见反馈文化艺术并并不是平白无故造成的，必须构造和步骤的支撑点，还必须锲而不舍的坚持不懈。