1. 付薪根据不确立。

如今的薪酬规章制度多样化，单一薪资制度不可以达到企业发展趋势的要求，薪酬、销售业绩、水平原素决策员工能拿要多少钱。可是在许多国营企业管理人员眼里，薪酬水准是与职务级别和参加工作时间正相关，换句话说，你一直在会干可是达不上标准薪酬或是那般。这类不可动摇的行政等级意识造成 许多企业的薪酬规范与员工的具体工作能力、奉献不符合。

2. 平均主义与关联现实主义泛滥成灾。

很多中国管理人员在管理方法中参杂了太多的主观性感情，为了更好地追求完美平稳，不一样种类、不一样等级职位的薪酬差别很低。那样的低差别显而易见不可以反映岗位价值的区别，那样总是让平凡员工混日子，不求上进，而出色员工做的再好获得的很少，还比不上做少些。并且升职上又通常重关联而轻业绩考核，再加上很多繁杂的内幕，员工难以有驱动力。

3. 职业生涯发展安全通道单一。

很多年来，在我国的国有制企业和很多知名的中华民族企业关键的职业生涯发展安全通道全是行政部门安全通道，呈金字塔式形构造，越往上机遇越少，但越重上工作中看上去就越轻轻松松，因而任何人都挤在这里一座过独木桥上，此外，便沒有别的升职安全通道和薪酬安全通道了。尽管有的企业会对于行政部门编码序列外的技术专业职位出示一些暂时性的补贴补贴，但鼓励实际效果仍然远远不如行政部门升职。