绩效考评是把双刃刀，做业绩考核一定要确保公布、公平公正、公平，假如不可以保证还比不上不考评。绩效考评是把双刃刀，用得好便是一把利刃，促进员工身先士卒;用的不太好就猪八戒照镜子，里外不是人。绩效考评没有一个实际科学研究的规范，它不是1 1=2的唯一性，不一样的职位不一样的考评，有的乃至同样的职位都不一样的考评。考评管理人员、公司现况等全是危害绩效考评的缘故。怎样防止“双刃刀”，我们可以从实践活动工作上寻找要想的回答。

1. 考核指标模糊

人力资源管理在日常的做考评方案的情况下，实际上一部分考核标准并不能够开展量化分析和优化，因而造成 結果会出现误差，导致考评結果是由考评者以偏概全作出的判断，压根不能够客观性、合理的去点评员工的工作中，即然没有一个清晰、合理性的考核指标，更不要说提升员工和企业业绩考核了。

2.忽略绩效面谈和意见反馈

绩效面谈和意见反馈，就好像学员的课后作业，教师要开展审批、批阅，是管理人员对员工工作中的评析和在一起的科学研究探讨，以便其改正缺点、改善工作中、提升业绩考核。殊不知，许多企业忽略了绩效面谈和意见反馈，只是是将考评結果发布给员工，强制的实行“奖罚”，那样并不可以具有业绩考核的功效，也压根搞不懂业绩考核的目地。

3.意气用事

每一个人全是有情感的，把情感带到工作中也是很普遍的，工作中情绪不稳定，绩效考评更是如此。考评人通常会为自己喜爱(或了解)的人较高的点评，例如考评的人对某某某较为了解，就在潜意识中的觉得这一员工比较好，印象深刻，那样的考评毫无疑问不是精确。因而，人力资源管理在做绩效考评的情况下，应将考核方案和考核指标优化、确立，并规定考评人严苛依照考评的标准和操作步骤开展考评，加强沟通和沟通交流，最大限度充分发挥绩效考核管理的优点，进一步提高公司的总体管理能力，对策便是对考评人提升技术专业的学习培训。

另一个层面，绩效考评工作中在提升公司高效率和员工工作能力的另外，会损害一部分员工，这种便是考评成绩低的这些员工，这正中间有一个适应能力，实际上每一个工作中短期内内全是不可替代的，時间久了都能变成领导者者。因而通常这种低业绩考核者便会变成业绩考核的笑柄，被业绩考核赶出平台。这一点在做业绩考核的情况下也必须充分考虑，选准低业绩考核者的缘故，才可以更强的人尽其用。

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