案件介绍： F企业是一家在沪的外商独资企业，宗某系其员工。1996年企业与宗某签订无固定期限劳动合同书，劳动合同第1条约定：招标方F企业聘用承包方宗某从业二生产基地总经理职位工作中，企业可依据工作必须和宗某的专业能力及主要表现变动宗某的岗位。如无书面通知，宗某将听从激发。至2003，宗某被调到健康及学习培训负责人职位。

2005年企业集团开展产业结构调整、資源重新组合，对其隶属按康及学习培训负责人的工作岗位职责规定在其中有具有娴熟的电子计算机操作技能和保持良好的英语听、说、读、写专业技能，充分考虑宗某仅有初中学历水平，早已不可以担任企业重新组合后的健康学习培训负责人职位，根据与宗某签署的劳动合同书“企业可依据工作必须和员工的专业能力及主要表现变动员工的岗位，无书面通知，员工务必听从激发”及其《员工指南》中的同样要求，企业决策将宗某调到人事部，为其分配后勤管理负责人职位，享有新工作岗位的薪资待遇。宗某对公司的分配不服气，逐渐休病事假，与此同时向监察委员会申请劳动仲裁，规定企业再次执行原劳动合同书，修复其原岗位，修复其原薪资待遇。

F企业辩称：1、公司由于公司产业结构调整，经营规模扩张，对宗某原职位健康学习培训负责人的需求也按市场拓展的必须开展了调节。宗某的阅历和功能早已彻底没法担任新工作岗位的规定，企业为其分配新岗位合乎劳动合同书的承诺，且具备合理化。

监察委员会裁定未适用宗某要求，宗某又诉至法院，要求确定企业个人行为归属于私自调节员工职位，沒有恰当执行劳动合同书，侵害了其合法权益，规定修复其原岗位和原薪资待遇。人民法院一审判决不兼容宗某的诉请，宗某未明确提出起诉，法院判决书起效。宗某已到新的职位打卡工作。至此，此案告一段落。

分析：

一、企业改制，经营规模扩张，对工作岗位的标准提升，员工不可以担任已经有的职位，公司能不能对它进行职位调节并给予与新职位对应的工资待遇？

《中华人民共和国劳动法》16条要求：劳动合同书是员工与公司单位建立劳务关系、确立彼此权利与义务的协议书。第17条要求：签订和变动劳动合同书，理应遵循公平自行、协商一致的标准，不可违背法律法规、行政规章的要求。劳动合同书依规签订即具备法律认可，被告方务必执行劳动合同书规范的责任。《上海市劳动合同条例》第5条：签订和变动劳动合同书，理应遵循公平自行、协商一致的标准，而且合乎法律法规、政策法规和相关规章制度的要求。以上条文都表明：劳动合同书依规签订即具备法律法规约束，被告方务必执行劳动合同书规范的责任，非经彼此协商一致，针对劳动合同书中承诺的一切条文，均不可以一方面进行变更。

此案中宗某与企业1996年签署的无固定期限劳动合同书中承诺“企业可依据工作必须和员工的专业能力及主要表现变动员工的岗位，无书面通知，员工务必听从激发”说明彼此在签订劳动合同书时，早已对企业可对员工调职涨薪达到了一致协议书。企业可以由此条文对员工职位开展一方面适度调节，该承诺并无不当，且此条文自身并没违背一切我国法律规定的强制和严令禁止的要求，因而，F企业的作法是合理合法且有效的。

二、此后实例可以看得出：法律法规给予了公司工作请求权，可是，公司的工作请求权的有效范畴怎样限制？

劳务关系创立时企业对员工即具备工作请求权，劳动合同书中的订立正常情况下原则上认同。但为避免用人权的乱用，企业调节职位时要表明调节具备充足合理化，不然公司单位的方式不可以适用。。

上海高级法院2002年2月6日公布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》：公司单位和员工因工作合同约定，公司单位有权利依据企业经营必须及时调节员工工作职责或职位、彼此因此产生异议的，应由公司单位质证证实其调岗具备充足合理化。公司单位不可以取证证实其调岗具备充足合理化的，彼此仍应按原劳作履行合同。

为了更好地均衡企业权益和员工的权益，企业调职涨薪务必表明充足合理化。企业有着工作请求权，并不代表可以自由的操纵员工。将项目工程师调节到保安，将行政文员调节到保洁服务职位，一般人还可以立刻评定：那样的调职涨薪显著超出了有效的范畴。可是，现实世界通常不容易如此了然，繁杂如F企业与宗某的调职涨薪纠纷案件，充足合理化怎样定义？

此案中，因为宗某不具有岗位工作职责规定的工作能力，故不可以再担任该职位，因此，F企业调节宗某岗位，不但合乎彼此合同约定，且也是必不可少的、有效的。彼此签属劳动合同书中对劳务报酬未作实际承诺，宗某的薪水是可以相对应调节的，F企业依据不一样的职位明确不一样的标准工资，也是公司行驶经营管理管理权的反映。

在关于劳动仲裁中，诉讼与起诉常将薪水做为一个量化分析合理化的规范，一般把握在不可超出原基本工资的百分之二十一之内。假如公司单位每一次对员工的工资调节不超过百分之二十，经常会被判定为是有效的。

大家觉得薪资待遇并没有一定的规范，而仅仅量化分析合理化的规范之一。“不可以担任现阶段工作中”还可以是调职涨薪的充要条件。可是，在我国法律法规对“不可以担任”也是有特殊情况的限制要求，如1988年7月21日国务院办公厅第9命令公布的《女职工劳动保护规定》第四条还规范了一个适用除外：“不可在女工怀孕期间、预产期、哺乳期间下降其标准工资，或是解除劳动关系。”

海外有关调职涨薪的要求也各有不同。

《俄罗斯联邦劳动法典》第二十五条要求：除因生产加工必须状况的临时性激发外，仅有在征求员工允许后，即可为其在本企业内激发工作中。

《美国劳动协议》第十六条要求，协议书彼此了解并允许，公司单位有权利依据经营的必须临时性替换员工的工作中，员工应在沒有接纳学习培训的状况下为比较满意的方法从业新的工作中。假如员工被临时性替换至较低的岗位，则其薪水不可因而而受损害。

三、找寻员工支配权的守卫与公司发展的均衡点

劳动法规开设无固定期限劳动合同书是因为更合理地对员工的权力给予维护，可是，这类维护并并不是无限制的，并不代表着员工一旦与公司签署了无固定期限劳动合同书就可以一劳永逸地在一个职位上呆至离休，伴随着公司的稳步发展，员工假如不可以不断充实自己，一样存有淘汰的风险。员工支配权必须获得维护，公司也必须依照明确的方向向前，公司有权利规定员工根据本身的勤奋紧跟其发展趋势脚步，因而在劳动合同书中要求：在员工无法担任原职位的情况下为其分配新职位，并给予对应的福利待遇是合理合法有效的。

劳动合同法是员工支配权的捍卫者，维护劳资双方中弱小的就在权益，是劳动合同法制订的自然不想的最关键目地，但此外，在确保员工就在权益的条件下，也必须均衡公司的权益。法律法规理应授予公司有效范畴的工作请求权。