身处企业要职的林某，因为预产期邻近，企业欲依照内部结构制订的已公示过的规章对其推行免职。待其制造并修好产假后再依据绩效考核考虑到修复原职。企业对其的正确处理是够有效呢?

　　实例：林某是某公司高级副总裁，负责人企业供应链管理的管理方面。2010年7月，林某告之企业她已孕期，预估预产期是2011年3月。怀孕期，林某依然敬业尽业地辛苦工作，但企业考虑到因为其置身要职，采购工作不太可能没人监管，即将来临的预产期会对公司的供应链管理工作中造成很大的危害，假如预产期完毕林某再申请办理请假，负面影响就更为不断。依据公司的管理制度，部门经理以上员工持续1个月不可以主持工作的，企业将对其给予免职一级的解决，待其开工后，可依据绩效考核結果考虑到恢复正常职务级别。制订管理制度时，企业依规执行了民主化程序流程，施行以后也向整体员工进行公示公告。假如林某休产假期内企业的货运量不重，企业很有可能并不会应用免职的要求，但假如产假完毕吴云依然请假的，企业将以此要求对其免职减薪。与此同时，别的员工即使非怀孕期间、预产期、哺乳期间的，是不是还可以参考这一要求实行，只需终断主持工作达1个月的，企业是不是就可以对其免职减薪?

　　这儿的聚焦点问题是：能不能运用管理制度要求或承诺免职减薪?

　　《劳动合同法》第4条要求，公司单位理应依规创建和健全劳动规章制度，确保员工拥有工作支配权、执行工作责任。公司单位在制订、改动或是决策相关劳务报酬、运行时间、歇息请假、工作食品卫生安全、商业保险福利、员工学习培训、工作纪律及其劳动定额管理方法等立即涉及到员工合法权益的管理制度和重大事项时，理应经职工代表大会或是整体员工探讨，明确提出计划方案和建议，与公会或是职工监事公平商议明确。在管理制度和重大事项决策执行流程中，公会或是员工觉得不恰当的，有权利向公司单位明确提出，根据商议给予改动健全。公司单位理应将立即涉及到员工合法权益的管理制度和重大事项决策公示公告，或是告之员工。因而，制定制度时的民主化程序流程和制订以后的公示公告程序流程的确是法律规定的管理制度起效的必备条件，但能不能利用这样的方式事先承诺单方面调节员工岗位、薪酬则不但必须调查程序流程，还需要剖析其法律法规实体线上的根据。

　　岗位和薪酬归属于劳动合同书的常备条文，依据《劳动合同法》第35条要求，公司单位与员工协商一致，可以更改工作合同约定的內容。变动劳动合同书，理应选用书面通知。因而，调节员工的岗位和薪酬务必通过协商一致即可合理，而法律法规、现行政策所明文规定的可以由公司单位单方面作出调节的，也仅限不可以担任工作中和女员工在“三期”期内被医院开证明不可以再次从业原工作中二种状况。从此案看来，公司单位在规章制度中预先规定可以调节员工职位的情况，待情形达到时即对员工单方面做出职位或薪酬调节，显而易见具备限定乃至是夺走员工参加对劳动合同书关键內容开展商议的权益的特性，即使规章制度是其自己知道并认同的，因为其是事先作出，具体情况并没有在规章制度颁布时产生，公司单位不可为此来抵抗法律法规。尤其是对于“三期”女员工，由于其真实身份上的多样性和敏感度，公司单位的处理方法更应兼具合理合法与有效强盗逻辑，不然可能面临着被判定为私自变动劳动合同书內容而务必恢复正常的风险性。

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