上海市妇联的一项全新数据调查报告，仍有许多女士在职人员场遭受各种各样不公工资待遇。妇联通过全面调研，日前提意见，改动《上海市女职工劳动保护办法》（下称《保护办法》），特别是在要关心性侵犯、因生孕被转岗降薪等新问题。 《保护办法》制定于16年以前

近期，妇联对1223位学生就业女性作了调查问卷，发现问题多多的：有5%的被调查者说，面试时公司规定不可在租期内孕期；15.8%的人学生就业时未签署合同或仅有口头协议；约5%的人生理期仍要从业高空、超低温、凉水工作和国家规定的第三级精力劳动效率的工作；60%接受组织调查的女工请求超时加班加点有酬劳，但此外四成的人沒有获得酬劳或断断续续；21%的人生孕后一年内有着每天一小时喂奶时间的利益被夺走；38.6%的人从没享有过妇科体检等。

现阶段对女工最充分的法律法规“黑恶势力”是以1990年逐渐执行的《上海市女职工劳动保护办法》，它是依据1988年国务院办公厅颁发的《女职工劳动保护规定》制定的。

但妇联发觉，在过去的十几年中，伴随着公司用人、分派、社保、诊疗等层面改革创新的推进，《保护办法》中的一些条文早已与现实状况脱轨。并且，《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》将要颁布，因而，这一《保护办法》中的相对应条文也应进行改动。

反职场性骚扰管理人员责任

现阶段，女士在职人员场遭受的性侵犯关键有二种。一是来源于某些管理者，她们以手上把握的权利威胁，驱使女工就范，相反就威胁恐吓，直到开除和辞退。此类情况在合资企业、外资企业和民营企业中呈持续上升发展趋势。

二是来自于服务项目目标。在饭店、Ktv等场地，为了更好地吸引住消费者，对女工受性侵犯，管理人员不仅不劝阻，乃至唆使或为毫无顾虑者发挥特长。

因而，妇联提议，在女工安全生产方法中提升劝阻、惩治工作场所性侵犯的內容，并指出在服务型、趣味性领域，企业管理者和管理者对劝阻消费者对女工性侵犯承担法律依据。与此同时明确提出，劳动仲裁单位在接纳关于劳动仲裁举报时，如发觉有性侵犯状况的，应教育引导女工向法院起诉。

生下小孩不可以随意换“位置”

《上海市女职工劳动保护办法》第6条要求：“各企业不可在女工怀孕期、预产期和哺乳期间下降其标准工资，不可以女工怀孕、生孕和喂奶为由，消除其劳动合同书。”在法律法规的维护和劳动仲裁单位的积极主动干涉下，肆无忌惮把生孕、孕期女士辞退的状况大大减少，但是，有一些公司转换“花式”，以多种原因让这种女士转岗，“顺带”做到减薪乃至迫使女工迫不得已离职的目地，造成一些女工尤其是上班族女士不敢生孩子或是不肯生孩子。

参考调整后的《上海市实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》，妇联明确提出在《保护办法》中提升条文：“女工在怀孕期间或是哺乳期不适宜原岗位的，经个人申请办理，公司单位理应为其分配合理的岗位，或是给予对应的作业标准，但不可减少其原工资性收入。”

特殊时期理当减少劳动效率

在普遍调研和倾听意见的根基上，妇联还对于职场女性呼吁很高的一些问题明确提出建议，包含：

提议提升公司单位机构女工做妇科疾病、乳腺病筛选的要求。除此之外，依据2年一次妇科体检在一些非公有制企业（企业）和企业亏损中无法非常好实行的现况，提议将这一內容载入集体合同，对沒有企业工会的中小型企业应制定相对应的实行方法。

《保护办法》中对企业员工在一般状况和特殊情况（怀孕期、哺乳期间）忌讳从业的工作作了要求。但调研中，一些党委委员和女职工觉得，现阶段当地規定的相关员工劳动效率、重量、有害有危害、辐射源的规范相对性较高。妇联提议依据生产技术的进步程度和员工的健康状况，逐渐降低要求等。