假如员工沒有就在的原因就无端缺课，是可以被认做为旷职，可是治安拘留并不包括以内，因此不可以将被治安拘留的员工开展辞退。

员工被法院判拘留、罚款、管控、三年以内刑期判缓等，均归属于酷刑的范围，企业可以立即消除员工的劳动合同书。被治安拘留，这就是一种违背治安管理法法的违纪行为，都还没到法律责任的水平。该企业不能消除与员工的劳动合同书。

普遍的管理制度有关旷职的要求有“无任何理由持续旷职五天，或在一年中总计旷职十天，马上辞退”“无书面通知没经负责人准许，每一年旷职三次(含)以上或是总计三天(含)以上，企业可以马上解除劳动关系”等。融合旷职的字面意思和普遍的管理制度的要求，旷职理应具有下列三个要素，一是未按照规定给予工作，二是没经负责人准许，三是无书面通知。缺乏以上任意一个要素，均不组成旷职。

1、第一个要素，未按照规定给予工作

未到公司上班或是沒有考勤表并不相当于“未按照规定工作”。工作中的地址一般是集团公司的办公场地，但有一些员工常常必须出门申请办理业务流程，或是企业有几个办公室地址，或是员工经企业允许可以在家办公，也或是有一些员工推行的是不定时工作制，可以自行安置工作中的地址和方法。

尽管考勤管理是给予工作的一种主要的根据，可是并不是每一个企业都使用了考勤管理制度，执行考勤管理制度的企业内并不是对于每一个员工开展考勤管理，例如高級管理者，业务员等。并且考勤管理系统自身也很容易容易引起争议，例如电子器件考勤管理系统不靠谱，电子门禁并不能够立即替代考勤管理系统等。考勤管理是一项比较复杂的管理方法事务管理，详细情况各式各样，因而，沒有考勤表并不可以简便的相当于沒有给予正常的工作。

2、第二个要素，无书面通知

员工未按照规定给予工作的的书面通知有得病、请假、依规参与社会实践活动、参与工会活动、参加职业技能培训、企业回绝给予工作标准、企业违反规定调节职位或是工作中地址、企业违反规定终止合同、人民法院通告到庭、不可抗拒等。

员工得病一般必须先就诊才会出现医师病假证明，并且很多病症的病发非常快，因而，通常病假单是过后向企业递交的。有一些企业的人力资源部出自于诸多考虑到，或是劳资双方早已存有纠纷案件，或是企业猜疑员工是不是必须病事假，而回绝扣除病假单，自然也不会有准许的问题，这样的事情下，是不是归属于书面通知会容易引起争议。

企业调节职位或是工作中地址，一方面是部门的支配权，另一方面非常容易损害员工的权益，变成企业逼员工离职的方式。在彼此就调节的合理合法合理化产生异议的情形下，员工拒不上岗工作是不是书面通知也是经常产生异议的阶段。

企业回绝给予工作标准或是工作场所存有安全风险，员工有权利回绝给予工作。非常容易容易引起争议的是企业是不是以前回绝给予工作标准。尽管在企业内部结构，公司单位故意将某一员工的电脑上收走，或是授意别的员工侵吞本理应由某一员工应用的电脑上，归属于一定区域内我们都知道的客观事实，可是一旦涉及到劳动争议仲裁或是起诉，因为员工没法得到对应的直接证据，反倒变成无法说明的客观事实。

有关开庭审理通告是不是归属于不照常上班的书面通知，尽管沒有有关法律法规，一般来说重视人民法院和司法部门权威性是每一个个人和部门的责任，假如的确因工作缘故没法到庭的，依据民诉法的要求，也是可以申请办理延期审理的。

伴随着時间的发展趋势，在我国的法律法规也在确保着中国公民的每一项支配权，在其中劳动合同法就维护了劳动人民的支配权，可是假如中国公民由于违背政策法规遭受了治安拘留，依据政策法规要求，假如员工是被治安拘留而不是涉及到刑事处分，则公司单位不能与职工终止劳动合同。