实践活动中，发生员工在下班了以后积极加班加点的状况比较多，而在这类状况下员工就不可以向企业认为加班费。但是，如果是企业分配员工加班加点得话，则就可以规定付款加班工资了。那实践活动中，理应怎么计算员工加班费呢?我们一起在下文中开展掌握吧。

一、理应怎么计算员工加班费

加班工资是用加班加点時间乘于每企业标准工资(即加班加点日数乘于日标准工资，或是加班加点时数乘于钟头标准工资)，再按《劳动法》第四十四条的要求乘于相对应的倍率。但从《劳动法》第四十四条里，大家只有了解日夜奋战相对性于一切正常薪水的“倍率”，即：用人公司分配员工增加上班时间，及其歇息日、法律规定请假日分配员工工作中，应各自依照薪水的150%、200%和300%付款加班费，而沒有每企业标准工资(即日标准工资或钟头标准工资)的要求。因此 ，在我国还应颁布有关要求，确立加班工资的测算规范，以防用人公司钻法律法规不绝健全的空档，而损害员工的合法权利。

加班工资(加班费)的计算方法以下：

1、延长性时间的加班费测算：加班费=日标准工资(或计时工资)÷8(钟头)×1.5×加班加点時间

2、歇息日的加班费测算：加班费=日标准工资(或计时工资)÷8(钟头)×2×加班加点時间

3、法律规定请假日加班费测算：加班费=日标准工资(或计时工资)÷8(钟头)×3×加班加点時间。

二、讨要加班工资该怎样质证

加班工资的质证，员工认为加班加点应出示存有加班加点客观事实的基本上直接证据，员工出示出公司存有加班加点客观事实的基本上直接证据后，实际有关加班加点客观事实的证明责任，依据2008年5月1日执行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对用人公司担负证明责任作出了特殊规定，“员工没法出示由用人公司把握管理方法的与诉讼要求相关的直接证据，仲裁庭能够 规定用人公司在特定期内出示。用人公司在特定期内不出示的，理应担负不好不良影响。”

换句话说，与劳动仲裁异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应依规出示，用人公司不出示的，理应担负不好不良影响。

在合乎法律法规的情况，员工能够 向企业认为加班费。而在认为以前，提议最好是先自身测算员工加班费的金额，以防企业发生计算误差的状况，危害到本身合法权利。如果企业分配加班加点不付款加班费得话，员工能够 采用法律法规对策开展消费者维权。