上海市区某公司工作中林某日前因合同到期企业不与其说续期而辞职，在办离职流程时他向企业明确提出要补领自身在职人员期内在假日和歇息日的加班费。企业则感觉林某在歇息日或是节假日日被公司分配的所说“加班加点”，实际上仅仅比较简单的值勤罢了，因而不可以发送给加班费。彼此对峙自身思想观点，一次闹上法院。

　　实例：2009年1月1日林某进到上海市某公司工作中。彼此公司签署了历时2年的劳动合同书。 2010年底彼此劳动合同书到期，公司未再与其说续签合同。因此，林某内心不愉快，在申请办理离职流程时为企业提出要求付款2010年中自身在歇息日、节假日日值勤的加班费。企业觉得，企业并没规定林某在歇息日、节假日日从业生产制造工作中，有时候分配林某值勤是由于安全性、消防安全的必须，更何况每一次分配林某值勤时晚上全是可以入睡的，除此之外公司还付款其补贴，因而不属于加班加点。由此，企业不同意林某付款加班费的要求。

　　几回商谈无果，林某于2011年2月1日向当地的仲载联合会提起诉讼申请办理，规定企业付款2010年期内歇息日、节假日日值勤的加班费酬劳。

　　[刑事辩护律师分析]

　　及时性：申请劳动仲裁的时效性过程中为一年

　　晓静珍表明，根据在我国有关要求，关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性过程中为一年。仲裁时效期内从被告方了解或理应了解其支配权被损害之日起测算。劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到要求的1年仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。林某与公司的劳动合同书于2010年12月30日期满，其于2011年2月1日提到加班工资付款的诉讼申请办理，因而其投诉个人行为合乎在我国以上时效性要求。

　　加班加点评定：值勤难获加班加点酬劳

　　此案异议的重点是林某是不是存有加班加点个人行为及其企业是不是理应向其付款加班工资。具体来说，公司单位因消防安全等必须，根据有关规章制度或是临时性分配与员工本职不相干的值勤，员工规定公司单位付款加班加点工资待遇的，公司单位是不是应当按加班加点付款值勤的薪资酬劳。晓静珍表明，劳动合同法的意义上的加班加点，由下列因素组成：

　　1、由公司单位分配或是允许。 2、从业做好本职工作或是公司单位合理安排的归属于公司单位业务流程构成部分的其它工作中。 3、在法定标准运行时间之外。此案中，企业质证说明了林某在值勤期内，并没有从业做好本职工作，反而是依据公司的有关规章制度为避免消防安全伤亡事故开展安全消防值勤，且值班的时候可以歇息。因而，林某虽由企业计划在正常的运行时间之外在企业值勤，但该方式不属于其做好本职工作也不是公司业务构成单位的其它工作中。因而，林某的该个人行为不符以上加班加点构成要件，不可评定为加班加点。晓静珍表明，依据上海市现阶段的司法部门实践活动，若发生下列情况，员工规定公司单位付款加班费的，一般不予以适用：

　　(1)公司单位因安全性、消防安全、节假日日等必须，分配员工从业与做好本职工作不相干的值勤每日任务;

　　(2)公司单位合理安排员工从业与其说做好本职工作相关的值勤每日任务，但值勤的时候可以歇息的。上述情况，员工可以规定公司单位依照劳动合同书、管理制度、集体合同等付款相对应值勤工资待遇。

　　因而，此案中，林某规定企业就值勤个人行为付款加班费的诉讼请求，沒有法律规定，无法获得适用。

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