不能，可以要求经济补偿的情况如下所示：

1.当一家公司积极向早已签署了劳工合同的宣布员工作出沟通交流要想劳动合同解除，终止雇工时。

2.在公司本身发生过失，过错导致员工迫不得已完毕与其说劳务关系的付款申请下。

3.公司由于本身现行政策调节、工作人员激发等缘故在一个月以前以纸版协议书告之工作人员，或是给与一个月薪酬的替代告之金的条件下。

4.公司本身发生问题，迫不得已选用降低员工的方法，或是别的不可以再使与员工的工作合同到期后无法再再次签署的情况下。

我国的《劳动法》里是沒有类似于如此的要求，可是在《事业单位人事管理条例》里有规章表明，机关事业单位里的从业者，连续沒有原由的无法到岗工作中超过十五工作中日，或是是在一年里累积了超过三十个工作中日，机关事业单位可以消除与员工的劳动合同书。

随后在依据《劳动法》里第三十九条第二项要求，假如员工沒有遵循公司单位的管理制度，过失致人重伤的可以立即劳动合同解除，并且沒有责任给与赔偿费。并且针对员工私自旷职针对企业导致经济发展危害的，应当视剧情严重后果由员工赔偿财产损失。

在公司作出与自身公司具体情况相符的规章制度，在员工针对公司有关规章制度知情人的条件下，公司针对员工私自旷职時间违反了本身体系管理的要求，对与员工开展取缔合乎本身规章制度，那麼依据《劳动法》第三十九条所看，公司单位可以以员工极为极端的忽视了公司规章制度为辞退缘故，可以消除彼此之间的劳务关系，并且不用向违反规定员工开展经济发展赔付。

在公司上班的工作人员，由于没告之企业原因私自不来公司上班，且沒有向企业明确提出休假申请的，归属于旷职个人行为，那麼从企业由于本人存有旷职个人行为向员工明确提出解除劳动关系的情形后，这时是不能要求经济补偿的。