关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性过程中为一年。仲裁时效期内从被告方了解或理应了解其支配权被损害之日起测算。(第4款)劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到此条第一款規定的仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。

加班费归属于“劳务报酬”，适用独特仲裁时效，员工在职人员期内或劳务关系结束后一年内明确提出加班费的要求全是合乎仲裁时效要求的。在劳务关系停止或消除一年以后，员工贷款逾期明确提出加班费认为的，才遭受仲裁时效限定。

原社会保障部《工资支付暂行规定》第六条要求：“公司单位务必书面形式纪录付款员工薪水的金额、時间、领到者的名字及其签名，并储存2年以上归档。”

依据薪水支付凭证保质期为2年的要求，公司单位在这里一储存期内承担储存责任。公司单位执行了储存工资凭证责任，仅说明公司单位彻底执行了储存期内工资凭证所证实的已付款相对应劳务报酬这一客观事实。而在这里三年期内以前或以后的工资支付责任(而不是储存责任)并不可以自然免责声明。

实际上，有关工资凭证以内的财务凭证，《会计档案管理办法》要求了最少3年最多25年的存放限期。

员工对加班加点客观事实承担证明责任。在彼此产生争论前2年内的加班加点客观事实，员工承担证明责任;对异议产生以前超出三年的加班加点客观事实，员工也承担证明责任。员工尽到法律法规所需求的质证责任，其加班费的认为就应获得适用。

在考勤表、劳动合同书、薪水支付凭证、证据、工作日志、公司单位的阐述等直接证据都能够用于证实加班加点客观事实是不是存有，其证实力是不是充足，并不会受到所说公司单位工资凭证保质期2年之限。例如，员工认为工作终止合同或消除前第3年的加班费，给予的直接证据包含：劳动合同书(承诺了员工薪水)、考勤表(乘载加班加点的纪录)、工资条或金融机构收益纪录(注明的薪资未超出工作合同约定薪水)，再再加上朋友的证据，及其同期的相关加班加点客观事实的工作日志这些。以时限为由一概否认其加班加点的客观事实，显而易见与法有悖，也与情与理不符合。

针对关于劳动仲裁实际上许多情况下全是诉讼外置，换句话说这时必须先通过工作仲裁委的解决，如果被告方对处置结果不服气得话，那麼才可以向法庭提出诉讼。而说到追偿加班工资的诉讼时效期间，就与追偿加班工资的仲裁时效规定不一样。