「导进」：在创建薪酬管理体系前，应开展合适的岗位分析来反省当今內部薪酬情况。

　　1、薪酬的內部平衡难题

　　內部平衡的目地是为了更好地达到员工对薪酬公平公正的规定。內部平衡失衡有二种状况：

　　▲差别很有可能过大

　　差别过大就是指出色员工与一般员工中间的薪酬差别超过工作中自身的差别，也是有可能是干同样工作中的员工中间存有着很大的差别。前面一种的差别过大有利于平稳出色员工，后面一种的差别过交流会导致员工的不满意。

　　▲差别很有可能过小

　　差别过小就是指出色员工与一般员工中间的薪酬差别低于工作中自身的差别。它会造成出色员工的不满意。企业务必认清和关心薪酬的內部平衡难题，对员工薪酬差别的合理调整，能够 平稳员工的心态，提升工作效能。

　　薪酬內部平衡的鼓励功效归属于保健型鼓励，换句话说，当內部平衡适度时，员工能够 做到一切正常的工作效能；当內部平衡不适感那时候，会减少员工的工作效能。

　　2、什么叫职位评定

　　就是指根据一些方式 来明确企业內部工作中与工作中中间的相对性使用价值。职位评定的結果为企业薪酬的內部平衡出示了调整的根据。职位评定的功效有以下几个方面：

　　▲使员工和员工中间、管理人员和员工中间对薪酬的观点趋向一致和令人满意，各种工作中两者之间相匹配的薪酬相一致；

　　▲使企业內部创建一些持续性的级别，这种级别能够 正确引导员工朝高些的工作效能发展趋势；

　　▲ 企业內部的职位与职位中间创建起一种联络，这类联络构成了企业全部的薪酬支付平台；

　　▲当有新的岗位设置方案时，能够 寻找该职位比较适当的薪酬规范。

　　3、职位评定时的实际操作标准：

　　▲职位评定的是职位而不是职位中的员工；

　　▲让员工积极主动的参加到职位评定工作上来，非常容易让她们对职位评定的結果造成认可；

　　▲职位评定的結果应尽量公布。

　　4、职位评定的方式

　　常见的职位评价方法有职位参考法、分析法、排序法、得分法和要素比较分析法。在其中分析法、排序法归属于判定评定，职位参考法、得分法和要素比较分析法归属于定量评估。

　　▲比如：排序法

　　是根据对全部职位依据工作职责、工作岗位职责、任职要求等不一样层级的规定开展排列的职位评价方法。较为科学研究的岗排序法是双职位比照排序法。实际的流程是：

　A、创立职位评定工作组；

　B、对企业全部职位开展两组比照；

　C、在两组较为时，对使用价值相对性较高的职位计“1”分，对另一个职位计“0”分。

　D、全部职位两组比照完后，将每一个职位的成绩开展归纳；

　E、总成绩最大的岗位价值最大，先后排列，就可以评定出全部职位的使用价值。

　　职位薪酬的公平公正是一个相对性的定义，相对而言，能够 量化分析的职位工作中比较客观性一些。

　　但具体考核鉴定时，要留意工作职责和主次岗位职责或者兼具的工作中部分。