每个人是通过妈妈十月怀孕进而赶到这一全世界的。妈妈的艰辛是世界上认可。在我国在法律法规上也给予了妈妈一些独特的支配权。但权利的适用应以相对应的责任为前提条件，妈妈支配权也是不能乱用的。

　　小赵是一家珠宝连锁店的工作员，同企业签有2009年12月期满的劳动合同书。2009年1月，小赵孕期并向企业休假1个月，企业规定提供病史或医师的证实才可以准假，小赵沒有提供证实便自主在家里歇息。2009年2月，企业以小赵旷职超出15天，比较严重违背企业管理制度为由将其解雇。小赵不服气，向当地的劳动争议仲裁院申请劳动仲裁，规定确定企业的解雇失效并补发工资。

　　开庭审理中，小赵觉得自已孕期生理需要比较严重请病假，企业理应允许。依据《劳动合同法》第42条要求，女工在怀孕期间、预产期、哺乳期间时企业不可以解除劳动关系。企业觉得小赵孕期有生理需要可以了解，但是不是比较严重到请1个月的病事假必须有主治医生的确诊，企业规定小赵出示证实才可以准假是合乎企业管理制度的，小赵在沒有出示证实、企业沒有准假的情形下，旷班便是旷职。

　　仲裁委觉得，小赵不给予证实就私自在家里歇息的方式理应确认为旷职。尽管小赵具备《劳动合同法》第42条规范的公司单位不可以终止劳动合同的情况(必须特殊政策)，但与此同时也合乎《劳动合同法》第39条规范的公司单位可以及时解除劳动关系的情况(过错消除)。《劳动合同法》第42条要求不可以终止劳动合同的情况，仅限不可依照该法第40条(无工作能力合同履行消除)、第41条(裁人消除)的要求解除劳动关系，而假如公司单位依照第39条(过错消除)的要求解除劳动关系，并没违背《劳动合同法》的要求。最后，仲裁委驳回申诉了小张的申请办理。

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