人并不是神，谁沒有个头痛牙痛的。因而国家对于此事也是有一些要求，用于维护生病员工。

　　1998年，叶某被劳动派遣一家世界五百强公司工作中。2004年12月，叶某与该公司签订合同，劳动合同期限为2005年1月1日至2006年12月31日止，岗位为天津地区销售主管，每个月薪水为10875元。

　　2006年11月23日，叶某因病进到某医院门诊医治，后经确诊为“焦虑抑郁症”，以后叶某一直请病假休医疗期，企业每个月按北京最低工资的80%向叶某付款薪水。2007年7月，该企业以书面形式告知叶某的医疗期为9个月，并将于2007年8月23日期满，彼此劳务关系也将于该日期满停止。叶某接到企业的医疗期停止通知单后多次与企业商议增加医疗期事项，彼此无法达成一致。

　　接着,叶某向仲载联合会提到诉讼，规定撤消企业对叶某作出的医疗期停止决策，延期劳动合同书至2008年11月23日，付款叶某未休年假的薪水，与此同时，明确提出如“撤消企业对叶某作出的医疗期停止决策，延期劳动合同书至2008年11月23日”的投诉要求不被适用得话，就裁令企业向叶某付款六个月薪的医疗补助费65000汪义。

　　问:

　　1、叶某患忧郁症应休的医疗期为9个月或是24个月?原因是啥?

　　2、对在诊疗期限内劳动合同期限期满，依规延期至诊疗到期的情况下，公司单位是不是必须向终止合同的员工付款6个月薪的医疗补助费?原因是啥?

　　3、医疗补助费的付款规范是按员工生病期内的月平均工资或是原先标准工资付款?原因是啥?

　　经典案例:

　　一、依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，具体工作年限为10年以上，在本企业工作年限5年以上10年以内的医疗期为9个月，与此同时，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》要求，对一些患独特病症(如癌病、精神疾病、偏瘫等)的员工，在24个月内尚不可以治愈的，经公司和工作主管机构准许，可以适度增加医疗期。依据上述法律法规，是不是就就能觉得身患精神疾病的员工就可以最少休24个月的医疗期，对于此事，法律法规不足确立。

　　二、依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条“员工生病或 非因工受伤，经工作评定联合会确定不可以担任原工作中、也不可以从业公司单位另行安排的工作中而解除劳动关系的，公司单位应按其在本企业的工作年限，每满一年发送给等同于一个月薪的经济补偿，与此同时还应发放不低于六个月薪的医疗补助费。患大病和不治之症的还应提升医疗补助费，患大病的提升一部分不低于医疗补助费的百分之五十，患不治之症的提升一部分不低于医疗补助费的100%”的要求，和《北京市劳动合同规定》第三十八条的法律法规，均是要求了诊疗到期但劳动合同期限没满，公司单位解除劳动关系时要付款医疗补助费，对在诊疗期限内劳动合同期限期满但被依规延期至诊疗到期的，工作合同无效的是不是必须付款医疗补助费?事实上，对于此事也是有法律法规依据的。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条要求“员工生病或 非因工受伤，合同书到期劳动合同解除的，公司单位理应付款不低于六个月薪的医疗补助费;对患大病或不治之症的，还尽可能提升医疗补助费”，不难看出，叶某在合同书到期劳动合同解除时，可以规定该企业缴纳6个月薪的医疗补助费。

　　三、法律法规依据是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条“本方法中经济补偿的工资计算规范就是指公司一切正常生产制造状况下员工终止合同前十二个月的月平均工资。公司单位根据本方法第六条、第八条、第九条解除劳动关系时，员工的月平均工资小于公司月平均工资的，按企业月平均工资的标淮付款”的要求。应当叶某一切正常运行时的标准工资测算6个月的医疗补助费。

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