加班工资问题一直是职工利益受损害较多的一个层面，也是维护自身权益的一个难题。法律条文会给这个问题产生提升吗?以往，工作行政机关在这个问题上多是说，逼迫加班加点、不付加班工资的状况很多存有，但因为非常少收到职工检举，在维护职工利益上它们也是自顾不暇。但是，本来便是劣势的职工，她们敢检举企业或老总吗?检举的結果很可能便是，加班工资讨来啦，工作丢失。这个问题政府机构并不是不清楚，可是辩解义务的原因始终是堂而皇之的，那麼有关加班工资的消费者维权问题，这些年也就一直难解。

　　2010年9月14日，最高人民法院公布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》。法律条文称，针对员工向公司单位追偿加班工资案子，员工理应担负证明责任，假如员工有直接证据证实公司单位把握直接证据，公司单位不给予，由用人公司担负不良不良影响。

　　人民法院规定员工担负证明责任，理论上说合乎“谁主张谁举证”的民法原则，殊不知实际上员工给予那样的直接证据是不容易的，由于工作作业信息内容的纪录彻底把握在公司或顾主手上，而公司或顾主又彻底可以用口头上方法传令职工加班加点，还能够用口头上方法分配付款加班工资或不付款加班工资。家族化中小型私人企业中，大部分公司也许全是这类管理方式，那麼职工手上就难以有“加班加点直接证据”。

　　“假如员工有直接证据证实公司单位把握直接证据，公司单位不给予，由用人公司担负不良不良影响”，这一要求好像很有幅度，其实沒有大量的实际意义——员工假如常有了这类“直接证据”，应当就能证实加班加点客观事实的出现了，还必须公司单位再给予吗?例如，员工了解加班加点全过程中有生产制造纪录，可是光了解不好，务必是“有直接证据证实”;假如员工手上有影印件、音频或相片证实生产制造纪录的存有，此刻事实上就早已完成了对“加班加点”的证实，公司单位给予不提供也有什么意义呢?

　　小编认为，法律条文针对加班工资消费者维权问题不太可能完成过多的提升，问题取决于消费者维权问题缺乏前提条件——劳资双方支配权的对等。在这个问题难解以前，法律法规方式处理加班工资并不是一个有效的方法，处在劣势的员工也不会有兴趣。

　　员工最须要的是可以信赖的利益保障体系，例如职工票选的公会以真真正正意味着和维护保养职工利益，而不是这些名存实亡的“画大饼体制”。今日也有报导说，北京发布中秋节和十一国庆法定节假日加班费计算方法：应按不低于日或是钟头基数的300%付款加班费。一到法定节假日便有全国各地政府机构“积极”提示加班工资问题，殊不知加班工资能否兑付，有几个获得了300%的加班工资，政府机构并不关注，好像是说：我的责任尽到了，能否兑付和我没关系?假如全部的机关单位、现行政策或法律法规，全是这类指导方针，再多的“表述”与“提示”也没有用。

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