人力资源两年来通过管理学家和管理培训机构一轮又一轮的启蒙教育和蹭热点，大家的公司，不论是民企、或其他特性的公司都早已了解人力资源的功效和必须。珠江三角洲、华东区及沿海地区一带的公司受外资公司及中国改革开放作风的危害，陆续将原来的行政人事或人力资源部拆换成人事部。

殊不知形势严峻的实际上是：人事部主管是珠江三角洲一带公司离职率最大的岗位！在其中深圳市有一家民企人事部主管一年当中换了十一次，是人们所认识的人事部主管离职率最大的公司。大家还常常观查到一个十分好玩的状况：有的公司长期在招骋人事部主管或人力资源经理。

是怎么回事促进人事部主管的离职率如此之高？

大家觉得是公司针对人力资源的期待与针对人事部的具体精准定位的分歧造成人事部的职责运行小于经理的期待值，是公司针对人力资源的认识错误观念造成人力资源偏移人力资源的最后目地，是企业管理人员人力资源操作技能的缺乏造成人力资源仅滞留在核心理念而没法落地式。

为了更好地有利于详细分析状况，找寻问题根本原因，大家首先看三个公司的实例：

案例一

87年创立的私营新科技公司，关键生产制造卫星通讯商品，在政府部门的招标工程中累积了资产，之后商品关键出入口到中东地区、印度尼西亚、印度的等我国，年销量现已做到一个多亿，公司基本上完成了资本积累。

经理因为自主创业借助的是技术性，针对商品的产品研发尤其高度重视，在监管上研发部变成水泼不进的特别地区，研发人员的薪资通常到底是谁叫得多、给谁加的薪资也多。研发人员的在企业里面的影响力比其他单位的员工要独特。

出口外贸单位选用销售返利制，企业的盈利每售卖一台商品毛利率仅有好多个美金，而外贸部主管年尾的抽成有四十万RMB。

中国营销部与业务部工作方面互相沒有相互配合，总经理青睐“努力”精神实质，市场经理善于“加班加点”以反映努力，每日领着单位隶属员工“加班加点”，夜里若经理在办公室加班加点，便会在晚上十点钟策略跑到总经理办公室：“经理，下班了搭搭你的顺风车回家”，做秀般与经理汇报。虽然研发部门影响力独特，薪水比一般单位高，但因为所开发的产品品质一直不合格，上生产流水线还常常变更设计方案，拥有问题还常常下意识地往生产制造单位推脱。

因为该公司有创业资金项目投资，且提前准备在香港上市，员工超出2000多的人，经理自打听了著名教授一堂课了解到人力资源的必要性，因此决策招骋人事部主管，但是一年以内换了三任人事部主管。

实例二

81年创立的貿易分销商货运物流型公司，年销量达3个亿，该公司早已进到专业化运行，在国内创建了分支机构分销商商品。

经理文凭不高，白手起家创业，针对管理方法那么一个专业化企业有一些心有余而力不足，曾招骋了一位经理人出任经理，可大半年后这名经理人带去顾客和一些业务流程技术骨干自身开一家企业变成竞争者。

吸取教训，经理最终或是决策自身亲自管理企业。但因为有那么一次惨重的历经，经理从今以后对所招骋的工作人员不敢信赖，效仿我国的监察院专业开设一个监察部，其具体功能是监管和操纵员工的个人行为。

员工做工作中企业不对他说有哪些权利、做些什么事情、有哪些工作规范、全靠员工自身探索。企业各种改革创新持续，但大势所趋，员工自信心并不大。高层住宅负责人拆换经常，人事部主管一年当中拆换了十一个，员工一时难以融入。员工遭遇最高的问题是：不清楚明日该做什么。

最明显的不良影响是全部企业中员工对公司欠缺认可，对工作中欠缺激情，散发出浓厚的不信任，企业造成了明显的舆论压力。

实例三

典型性的生产型公司，年销量现已做到5个亿，管理方法上已建立了自身设计风格，着重强调对员工的严格要求，而严格管理的最后反映是对员工的各种各样处罚，如果有业务经理对员工的处罚金额为100元，送至经理审核后很有可能变成1000元，由于100元的处罚管理方法“不足幅度”，事实上该公司以处罚替代了实际的各种管理方法。

该公司早已构建了一套绩效考核制度，每月每个业务经理给每一个属下员工考评，人事部开设考评运营专员审批每一个单位的考评，考核结论与月度的波动奖励金挂勾。可事实上几乎沒有员工可以取得全额的奖金，由于最优异的员工才可以获得考评指数1.0，因而实际上“我考评你”，变成了“我罚你款”的近义词。

因为该公司坐落于郊区县，员工基本上来源于当地乡村，老员工的工作能力和意识与公司的迅速发展趋势产生了较大的差别，因而公司去上海等大都市招骋经理人。外界招骋的经理人享有独特的工资待遇，例如每星期工作中五天，周五中午可以提前下班回上海，薪酬水准也远高过本地员工的收益，公司因此产生了两只员工团队：来源于本地员工的人民子弟兵和来源于外界招骋的聘用工作人员。殊不知聘请工作人员沒有融进公司的人文和价值观念，离职率一直十分高，均值工作中周期时间为大半年，半年流动性一批。

非常严苛处罚式管理方法造成了党员干部与员工产生一种二次元文化状况，党员干部员工不肯负责任，推卸责任猖狂，一切等候经理管理决策。经理最首要的工作任务便是审核各种各样文档，管理决策沉积也成为在所难免，夜里11点后才有可能下班了。

这三个公司实例，体现的均是非常典型的大家公司现况，从外界看并且是非常优异的公司，的确也是中国非常优异的公司，仅仅每一个出色的公司还有自身碰到的问题。她们所遭遇的问题具体是公司发展到一定环节的发展瓶颈，是当前大家公司发展历程中标志性的问题。

提升了这种短板，这种公司便再次发展趋势，若提升不了短板，则有可能在彷徨，在市面的市场竞争工作压力下盈利愈来愈薄。观查大家周围的公司，她们在市面的工作压力下到干什么？

提高管理能力和程序管理技术性以提升长期性的竞争能力是第一挑选吗？

大家的公司最多见的生存之路是持续减少产品报价，与此同时减少员工的薪资和提升员工劳动量，或向金融机构持续的借款或等候上市圈钱。