做为核心竞争力，很多企业偏向于给员工给予慷慨大方的福利，但高福利很有可能也是有不良反应：由于这也是在侵扰她们的私密空间。 Google公司高級商品营销主管戈皮·卡垃库迪在一次电话采访中列举出他在享受的一些流传的员工福利。

他说道，“要我往上提一点，由于确实是太多了。”一分钟后他的电脑发生了一张明细:“供货完全免费特色美食，由于这也是日常生活用品。我的一日三餐都是在企业处理。下面是健身会所，24个小时对外开放的健身会所，也有瑜伽健身　课。”

他中止了一下，随后说自身还听说过演说、享有过健康服务、资询过高级营养师、使用过烘干机和按摩spa。私人教练、游泳馆和露天温泉水疗spa(Spa)现阶段还没用。此外，他都没有搭乘过公司为员工给予的客车。

Google的福利丰富难道说仅仅简单的大气吗？当然并不是。沃顿的权威专家觉得，全部这种福利都说明，Google这一举动是出自于商业服务目地。它期待做到几大总体目标，包含在竞争激烈的市面上吸引住最优异的优秀人才；让员工在企业享受特色美食和解决个人事务管理，进而可以长期的加班加点；告知员工企业注重她们的使用价值；让它们在将来很多年一直应用Google的服务项目。

那样优惠待遇员工的企业远远不止Google一家，SUN、甲骨文字、Netscape和雅虎以内的很多企业从上世纪90时期起就逐渐供应各种各样员工福利，例如车辆清理、换机油、哺乳室及其洗衣服、干洗店等私人管家。

但这种慷慨大方之举也许会导致不良影响。沃顿有科研工作人员强调，有一些员工很有可能不容易喜爱企业的慷慨大方福利，由于她们很有可能感觉企业那样做是在侵害她们的私密空间。但大部分人都觉得Google等企业的作法无论对企业或是员工都有利。

怎样看待福利取决于每一个人的价值观

《激情的员工：企业怎样从尊重员工中获利》的创作者之一大衛·塞洛塔说，“有很多的公司不重视员工的使用价值，而且因此奉献了成本。通常大家觉得公司面对的问题是怎样鼓励员工或是提升她们的信任感？但实际上并不是这样。真真正正的问题是高管怎样才能防止消弱员工的斗志？”

塞洛塔私人侦探对于企业员工的调研研究表明，员工新员工入职的情况下全是热情高涨。但在短短的6个月以后，激情便会骤降，由于员工觉得自身不被高度重视，用塞洛塔得话而言，便是“感觉自个像枚曲别针”。

塞洛塔强调，假如高管把员工作为成本费而不是财产，或是员工的薪酬福利太低，员工斗志便会降低。他说道，“Google等企业的作法恰好反过来。员工福利自然是这其中关键的构成部分……大家的研究表明，企业在福利层面的措施越多，员工的斗志就越高，她们的销售业绩也更为优异。这实际上对企业十分有益。”

倘若员工工作中的公司不给予Google等企业供应的丰厚福利，企业会交给员工如何的印像呢？沃顿人力资源管理核心负责人、企业管理学专家教授约翰·卡普利强调，“这很有可能说明企业针对员工的要求不足高度重视，也很有可能说明企业不肯干预你的私生活。也许她们更喜欢见到你将工作中与本人日常生活彻底区别起来。”

格罗斯是美世企业的人力资源管理权威专家，他觉得Google等企业供应的丰厚福利很有可能驱使这些不那麼大气的企业改进自身的福利。但他也强调指出，Google等企业的作法“是不是有利还不为人知，但它代表着员工应当注重自身所属企业的全部价值观，即‘看一下企业给大家的福利，这种福利对我来说有什么使用价值？’有些人觉得在Google工作中更为激动人心，但Google员工的运行时间看起来恐怖。因此到最终你還是要自问，‘投入那样的成本合适吗？企业究竟为大家出示了哪些？大家又获得了哪些？’每一个人的价值观全是截然不同的，大家怎样看待这种福利在于大家分别的价值观。”

格罗斯还强调，伴随着时间的流逝，这种福利，无论有多么的诱惑，都不能吸引员工。他说道，“员工的何去何从还需要在于薪酬，员工福利仅仅薪酬福利的一部分。这种福利的确诱惑，但并不是吸引住员工的所有。”

分离出来型与混合员工对福利的心态不一样

沃顿企业管理学专家教授南希·罗思巴德强调，针对很多人来讲，工作中与家庭生活中间的界限早已伴随着电子邮箱、手机上、本人数据机器设备等新起通信技术的兴起而越来越模糊不清。这类快速产生的变动造成我们对两大类员工的留意：即混合与分离出来型员工。

混合即几乎将工作中与家庭生活混在一起的人。Google给予的丰富福利针对这种人具备较大的诱惑力。这些人一直在上下班时间的客车上运用无线网络再次工作中，在平日的夜间和礼拜天常常查询自已的电子邮件，还喜爱企业在公司里或是周边给予托儿服务项目，那样它们就可以一边照顾小孩一边工作中。

分离出来型员工则恰好反过来，她们喜爱工作中与日常生活界限明晰。假如企业供应与私人生活有关的各种各样福利，这些人便会感觉难受。就接有小孩的员工也不太喜欢企业给予当场的托儿服务项目。

罗思巴德在她的调查报告中写到，分离出来型员工在混合员工盛行的条件中也许会减少工作满意度，工作中的热情也会不如后面一种。特别注意的也有，分离出来型员工也许搞不懂自身对工作中不满意的缘故。她讲，“这种感觉十分细微，她们只晓得自身与四周的自然环境背道而驰，但很有可能找不着在其中的缘故。”分离出来型员工与别的员工对比，换工作的概率更高一些，而这类高概率是不是是由于在这类办公环境中觉得难受引起的，罗思巴德在她的调查报告中并沒有阐述，但她讲有科研工作人员发觉工作中的热情度与员工的换工作概率是相应的。

罗思巴德还说，无论是零售店铺或是技术性公司的办公室里，四处可以见到分离出来型的员工，这与员工把握的专业技能和受到的文化教育不相干。她强调指出，混合员工并不是一定比分离出来型更为优异，就算在倡导把工作中与家庭生活结合在一起的企业也是如此。混合员工也许工作中的时间段更长，但这并不一定表明她们更为颇具想像力或是工作效能更高一些。分离出来型员工也许更能集中注意力进行工作中，由于她们搞清楚自身一定要在规范的時间内进行工作中才可以防止回家了加班加点。

罗思巴德说，“分离出来型与混合各有利弊。混合型可以协助员工完成角色互换，在工作中与家中二种人物角色中间得心应手。这也是个明显的优势，但她们也许会难以专心致志地工作中。分离出来型可以更简单地致力于某种工作中，但很有可能要花时间来变换人物角色。因此我认为这俩种文化艺术没所说优劣的问题。我的意思仅仅如今要完成分离出来很有可能难度系数更高一些。”