每到年末或年里，一些公司机关单位逐渐下手对下级单位和员工开展嘉奖奖赏。但许多公司反复以往俗套的过多，功效当然要受到非常大影响。

　　例如一些企业，每一年依据员工数量的10%评定优秀员工，凡评上的每个人奖100元，发资格证书一个。员工对于此事奖评方法不甚满意，皇上轮番座，总之仅有100元，评上富不了，评不了穷不了。也有依据岗位的不一样开设不一样的荣誉奖。如评比出色成本费管理人员、出色计划员、优秀技术人员、计划生育政策先进个人、青年突击模范……公司无论尺寸，有多少管理方法单位，就需要下达是多少嘉奖奖赏文档。比较有限的奖赏股票基金就是这样浅尝辄止，天女散花，评上的和沒有评上的，都觉得功效并不大。

　　天津市摩托罗拉手机寻呼机厂奖赏员工的行为给大家一个有利的启发。本厂领导干部邀约我厂的“品质大牌明星”们游览名胜古迹，并为每个人付款1000元的购买图书款，做为对它们在工作岗位上获得成果的奖赏，请她们到北京最现代的三联韬奋图书中心选购书本，以进一步提高其本身素养，这一举动大受员工们的热烈欢迎。一位先进人物事迹说：“假如能以一种哪些行得通的方法奖赏我要去学习培训，使我的功能获得提升，那便是对于我最好是的奖赏了！”有些人对全家老小休养表明称赞。觉得，那样能令人感受到满足感和人性化的核心理念……

　　古语云：“授之以鱼，比不上授之以渔。”这类奖赏方式不仅鼓励了员工的拼劲，更主要的是使员工不断提高自己的学习力和管理水平，深刻认识到自身并非纯粹的一个人力资本，反而是做为公司这一综合性实体线中的一分子和主人家。这无形之中提高了员工对公司的使命感和敬业精神，使它们不但在本职工作职位上大展身手，更加公司的进步发展作出贡献。精神实质奖赏与物质鼓励分清是非，怕是不好说清的问题；二者要并重兼施，何不再来一个“各奖所需”。

　　理想化的激发实际效果=鼓励 达到。无论如何大奖巨奖，要是没有真真正正奖到心窝子里，受奖的人依然沒有获得达到。“各奖所需”是以不一样目标的差异必须为前提条件，既做到鼓励的目地，又兑付了“达到”。它突破了传统式奖赏中的不可逆性、封闭型、平等性和不能可选择性，越来越双重、对外开放、之别、民主化和亲近，真真正正反映以民为本，可以使鼓励实际效果更强。例如：去年，一些名牌大学特办了一些“劳动模范班”；有的区域给劳动模范奖赏房屋或是小轿车；也有的当地政府则给劳动模范奖赏一项特殊规定，这些。

　　要转变传统的优秀评比和奖赏现况，就需要开拓创新，改革创新和创建新机制。要有相对的现行政策和规范，哪些层级的优秀可以在什么范畴内挑选等。创建这类新机制并不会太难。从评比到奖赏的规范、标准、层级、方法、民主化与监管及其撤消光荣称号等层面，以法律规定规章制度方式确认出来，使优秀评比和奖赏工作中踏入系统化、民主制、专业化、规范性和权威性化的路轨，防止不良风气的腐蚀，确保其公平公正和权威性，做到鼓励实际效果。