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在用人公司分配员工加班加点的状况下，必须依照我国的要求付款相对应的加班工资。若是员工同意加班加点得话，则就不可以认为加班工资。那在必须测算加班工资的状况下，应当如何计算员工加班工资呢?对于这个问题，我梳理了相关资料，立刻给你做详尽解释。

一、如何计算员工加班工资

加班工资是用加班加点時间乘于每企业标准工资(即加班加点日数乘于日标准工资，或是加班加点时数乘于钟头标准工资)，再按《劳动法》第四十四条的要求乘于相对应的倍率。但从《劳动法》第四十四条里，大家只有了解日夜奋战相对性于一切正常薪水的“倍率”，即：用人公司分配员工增加上班时间，及其歇息日、法律规定请假日分配员工工作中，应各自依照薪水的150%、200%和300%付款加班费，而沒有每企业标准工资(即日标准工资或钟头标准工资)的要求。因此，在我国还应颁布有关要求，确立加班工资的测算规范，以防用人公司钻法律法规不绝健全的空档，而损害员工的合法权利。

加班工资(加班费)的计算方法以下：

1、延长性时间的加班费测算：加班费=日标准工资(或计时工资)÷8(钟头)×1.5×加班加点時间

2、歇息日的加班费测算：加班费=日标准工资(或计时工资)÷8(钟头)×2×加班加点時间

3、法律规定请假日加班费测算：加班费=日标准工资(或计时工资)÷8(钟头)×3×加班加点時间。

二、讨要加班工资该怎样质证

加班工资的质证，员工认为加班加点应出示存有加班加点客观事实的基本上直接证据，员工出示出公司存有加班加点客观事实的基本上直接证据后，实际有关加班加点客观事实的证明责任，依据2008年5月1日执行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对用人公司担负证明责任作出了特殊规定，“员工没法出示由用人公司把握管理方法的与诉讼要求相关的直接证据，仲裁庭能够 规定用人公司在特定期内出示。用人公司在特定期内不出示的，理应担负不好不良影响。”

换句话说，与劳动仲裁异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应依规出示，用人公司不出示的，理应担负不好不良影响。

在预估员工加班工资的情况下，必须先弄清楚好多个要素，就包含加班加点的具体時间、员工的基数这些，而加班工资的测算规范，则是由国家统一做出要求的。无论是员工或是用人公司全是不可以开展变更的。若你对于此事也有疑惑得话，能够 立即拨电话资询大家的在线律师。