最先，绩效工资很有可能对员工造成不良影响。有时，绩效工资的应用会危害“短暂性”劣绩员工的心态，乃至会将其取代，而这类取代会引起公司管理成本的大幅度上升。

次之，绩效工资的作用受外部众多要素牵制。如某年的夏季极为清凉，必定会危害冷食的市场销售，这类要素是无法事前意料的。这样的事情下，被考评者会造成“公司不讲情面”的觉得。

其三，绩效工资的衡量规范务必获得劳资双方的认同。要获得彼此的一同认同，并不是易如反掌。倘若未被员工认同，绩效工资就无法具有奖优罚劣的功效。

其四，员工对绩效工资实际方法的真真正正满意率。实际上，现阶段真真正正做到“重赏勇夫”的详细计划方案真是太少。很多情况下，员工对绩效工资的目的很有可能存在不一样看法，这会直接影响到员工的发展潜力充分发挥。

其五，社会发展及对手的危害。当一家公司累死累活构建起企业内部绩效工资时，很可能一夜间就被竞争者的“还击市场营销战略”所打垮，例如在敌人更丰厚的标准前，公司为吸引员工只有做出妥协。 因而，相关权威专家明确提出，健全绩效工资务必做好以下几个方面：1、务必有精准测量销售业绩的办法和方式；2、最少从理论上能证实所采用的绩效工资计划方案将对员工造成至关重要的危害；3、务必清楚地描述绩效工资与薪水间的函数关系；4、对蓝筹股票员工能给予改进和提高的机遇。

总而言之，绩效工资在应用全过程中务必谨慎从事。换句话说，仅有解决了以上疑惑以后，公司才可以应用绩效工资。不然，对公司来讲，可能是举起石头砸自个的脚。