伴随着当代人力资源理论研究和实践活动的发展趋势，岗位分析和以岗定薪愈来愈变成现代企业薪酬管理方法的主要方法，在现在企业管理中激发着至关重要的功效。　

　　岗位分析，即岗位价值剖析，就是指应用合理的方式，确立对应的本职工作的使用价值，也即薪酬。以岗定薪，即在岗位分析的根基上，依据员工的工作能力和销售业绩，根据竞争上岗等方式明确其职位，并给与其相对应职位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。

　　一、岗位分析和以岗定薪的重要性

　　现在企业管理规定创建融入现代企业制度和行业竞争规定的薪酬分派管理体系，要充分运用薪酬体制的鼓励和管束功效，最大限度的激发员工的工作积极性、主动性和创造力。创建新式的薪酬体系管理在现在企业管理中就变得十分关键，新式的薪酬体系管理是“以民为本”公司管理制度的关键构成部分，岗位分析和以岗定薪是新式薪酬体系管理重要环节。

　　在过去“大锅饭”的分派体系下，推行的所说的“公平公正分派”事实上是较大的不合理，干与干不了一个样，做好与干坏一个样，伤害到了出色员工和关键员工的主动性和自觉性，促长了工作上的消极性，薪酬分配原则的鼓励和管束功效也没有获得充分发挥，企业经营管理陷入窘境。伴随着现代企业制度的飞速发展和健全，人力资源管理愈来愈变成现代企业的关键資源，将来的争夺事实上便是优秀人才的市场竞争。怎样巨大的调整和充分发挥优秀人才的自觉性、主动性和创造力愈来愈成为了公司管理者关注的问题，薪酬分配原则的鼓励和管束功效愈来愈为管理人员所高度重视。

　　怎样充分发挥薪酬分配原则的鼓励和管束功效？薪酬刺激性的成效是鼓励员工工作中的最基本前提，这也应该是酬劳管理体系中的基本。薪酬分配原则的鼓励和管束功效的充分发挥是由薪酬分配机制的公平公正决策的，这类公平公正并不是指盲目跟风的平均主义，反而是指与员工工作能力、奉献相对性等的分派。要完成这类分派的公平公正，在规章制度上应根据岗位分析和以岗定薪来完成。

　　以岗定薪是构建在岗位分析基本上的，并不是简易是按岗位级别明确薪酬水准。岗位等级是以岗定薪的一个要素，但并不是全方位的要素，明确职位薪酬务必开展科学合理的岗位分析，便是将全部的职位按其业务流程特性分成若干组、职系，随后按义务尺寸、工作中难度系数水平、所需文化教育水平、技术性多少和创建的商品的价值尺寸，根据评分、排列，区划为多个职务级别、职别，对每一个岗位给与精确的概念和叙述，做成职务说明书，为此做为明确岗位价值的的根据。完成了给职位标价的工作中，才可以完成真真正正公平公正的以岗定薪。

　　因而，岗位分析和以岗定薪是现代企业完成合理的人力资源，充分运用人力资源管理的机械能的肯定方式。二者是互相融合的，不能剥离的。

　　二、岗位分析和以岗定薪的执行流程

　　岗位分析和以岗定薪是一个全方位的点评全过程，分成四个环节：提前准备环节、调研环节、分析阶段和执行环节，是互相联络、互相影响的。

　　（一） 提前准备环节的具体目标是根据精减、高效率为标准构成工作中工作组，确立工作分析的实际意义、目地、方式、流程，向相关工作人员宣传策划、表述工作中的重要性，明确调研和剖析对，与此同时考虑到目标的象征性。

　　（二） 调研环节是根据定编各种各样问卷调查和大纲，熟练掌握各种各样调查法，对每个职位的运行全过程、办公环境、工作职责和相匹配岗工作员的个人素质规定等具体层面作一个全方位的调研，普遍搜集开展岗位分析所必须的各类数据信息。

　　（三） 分析阶段是根据细心审批搜集到的各类信息内容，梳理、汇总出工作分析的必不可少原材料和因素，根据认真细致的剖析，应用评分、排列、归类等方式 来明确各种职位的使用价值，进行职位标价工作中。

　　（四） 进行环节的任務便是定编“岗位描述书”，发布“岗位描述书”，竞争上岗，以岗定薪。

　　三、岗位分析和以岗定薪的执行要和绩效考评紧密结合

　　如果不确立合理有效绩效管理体系，岗位分析和以岗定薪就变成无源之水、空中阁楼。开展岗位分析和以岗定薪的基本目标是要根据充分发挥薪酬体制的鼓励和管束功效来最大限度的激发员工的自觉性、主动性和创造力，要达到这一目地，就应当把薪酬与考评挂勾，与奉献挂勾，与员工工作能力挂勾。这就规定创建科学合理有效的绩效管理体系，对员工的业绩考核开展按时评定，全方位掌握员工进行工作的状况，发觉不够和存在的不足，并明确提出整改措施。根据对员工的绩效考评，使业绩考核优质者优先选择评选为优秀，获得升职，提升薪水；使业绩考核劣差者，遭受降权，减少薪水。对员工的绩效考评变成竞聘上岗、工作人员调节的首要根据。

　　以上是对岗位分析和以岗定薪的一点不成熟的观点，期待能开诚布公，与各位同仁传功。