薪酬管理人员在不一样的公司里由不一样的角色在饰演，最首要的饰演者通常是公司的领导者，这是由于薪酬的敏感和必不可少性所造成的。

小编在十几年的咨询顾问职业生涯中汇总出了一系列的“微小”留意点，这在其中更为关键的大概有如下所示七个层面。这七点假如把握得法，通常能带来事倍功半的实际效果，因此可以称他们为七个“良好的习惯”。

一、多支付一点点。在聘用一位优秀人才的情况下，经常商谈及薪酬，问起另一方的期待值时，很多薪酬管理人员会在他人的期待值上打个“七折八扣”。

留意：另一方过高的期待值虽然不可以惯着，殊不知有效的需要一定不可以随意“砍价”，不然会让别人有“被斩”的觉得。就算要“砍价”，也需要那样来谈：“一般情形下人们只有交给这一岗位５０００元，因为你独特的工作经验和文凭环境（或别的，总而言之要找到一些原因），我们可以考虑到给与你５５００元的基本上薪酬”。

二、薪酬要全透明，不必模糊不清。模糊薪水的设计师颇有点儿“欺骗自己”的味儿，想要模糊不清薪水来执行信息保密，好像没有太稳妥。

留意：要尽可能使薪酬透明度，给员工公平的觉得，不然每个人会出现自卑心理，总觉得自身的薪酬不顺心，公司处于“亚健康状态”情况，久而久之会造成人浮于事。

三、不必太在乎均衡。很多薪酬管理人员通常由于有一些优秀人才的开价较高，觉得假如采用了这种人，很有可能会摆脱原有的均衡，因而选用了舍弃。实际上均衡是对劳资双方来讲的，而员工中间不在乎均衡。就算均衡很有可能被摆脱，或是可以经过适当调节来进行修复。

留意：薪酬横着中间的均衡是信息的，即不必肌肉僵硬呆板地追求完美均衡，不然只有是死路一条。

四、不应该给的不能给。除开该给的和政府部门要求的薪酬福利以外，不必随意提升过多的薪酬福利新项目。

留意：人的食欲只能越吊越高，给了再取走很有可能比不给还坏，因而不应该给的果断不可以给。

五、不必随意承诺。薪酬管理人员不必由于突然间的突发奇想便承诺属下或员工给与哪些特别的补助或奖赏，针对一个管理人员来讲这也是不适当的。

留意：给的比说的多，员工们皆大欢喜2。

六、多奖赏少涨薪。加薪做为一种固定不动的计付，对员工的刺激性水平是慢慢减少的，即社会经济学上的“边际收入下降规律性”，因而宁愿突发性地奖赏而不必大幅度调薪。

留意：合乎竞争能力的走势或是要考虑的，仅仅薪酬不适合太过分超过。

七、多元化方法多管齐下。奖赏员工的方法有多种多样，除开贷币以外也有很多，不必动则出钱，尽管放心，却少了很多乐趣。

留意：何不考虑到买一些奇奇怪怪的礼物、一顿美味佳肴、平常不舍得买的皮包等，这种是很好的好点子。

好好地揣摩以上七个良好的习惯，很有可能明日的你能补写一段新的“良好的习惯”哩！