在新经济时代，人力资源的必要性日益获得时代的认可。世界银行报告表明：“现阶段全球资本的64%是由人力资源(专业知识资产)造就的”。英国社会经济学和人类学专家教授贝克尔也是深入地强调，资本主义国家资产的75%以上不取决于实体资产，反而是人力资源，人力资本变成人们资本提高和经济发展的原动力。正由于此，学习型组织员工的鼓励也就变成很多学习型组织公司重点关注的问题。

　　学习型组织公司就是指在新商业服务室内环境中创造俱来的技术创新高发展专业知识公司，这类企业的发展趋势借助的是经常的创新能力新项目取得成功，公司的较大资本是根据运行与管理方法而堆积的常识资产，如专利权、管理方法技巧、数据信息、技术咨询和优秀人才精英团队等。

　　而在实际的实际操作中，学习型组织公司通常具有较多疑惑。有一家科技型企业，一直在全面提高专业技术人员的物质待遇，可是在调研中，关键专业技术人员却表明，化学物质鼓励做到一定水平后就不会再有功效了，她们更为关心的是企业内部的学习氛围。此外，在一些设计方案资询公司，一线专业技术人员针对自己的物质待遇表示感激，但全部公司却发生了高管收益远远地小于一线专业技术人员的状况，高管工作人员因此对薪酬含有非常大不良情绪。

　　对于这种疑惑，大家觉得，学习型组织公司在进行员工鼓励时，最先必须掌握学习型组织员工的行为表现特点所引起的管理工作的特别问题。

　　因为受教育程度的不一样，学习型组织员工在个人特点、心理需求、价值观及其个人行为方法等层面和非学习型组织员工有较大不一样。

　　学习型组织员工普遍个性化、个人行为特性

　　1、明显的个性化及对势力的藐视

　　学习型组织员工不但富有智谋，熟练技术专业，并且大部分个性化突显。她们常常会由于对常识的探究和对真知的向往而藐视一切权威性。因而传统式机构中的岗位权威性对她们不具备一定的控制能力和约束。

　　这一特点也致使了学习型组织员工通常有着较高的流通性。由于学习型组织员工通常难以构建起忠实于机构的岗位意向，大量地是忠实于岗位和自身个性化。

　　2、具备较高的创造性思维和主体性

　　在机构中，学习型组织员工主要是针对创造力工作中，她们凭着本身具有的专业技能和技能，应用聪慧开展创新思维能力，并持续产生新的常识成效。因而，她们在工作上也常常体现出较高的自我约束工作能力。

　　这一个人行为特点也致使了，公司在日常管理方法正中间通常针对学习型组织员工工作中全过程、工作中結果无法检测和合理鉴定，进而促使学习型组织员工的管理方法通常较非学习型组织员工的管理方法具备较大的困难。

　　3、具备实现人生价值的强烈欲望

　　在需求层次的埃及金字塔中，学习型组织员工通常处在上端。与钱财等生理需求要素比，她们很有可能更重视个人价值的完成。

　　知识管理系统权威专家玛汉•坦姆仆觉得鼓励学习型组织员工的前四个关键原因是：个人发展、工作中独立、业务流程造就、钱财资本。也就是说“学习型组织员工”与其他类型的员工对比，更为高度重视可以推动本身发展趋势、有成就感和管理权的工作中，她们对专业知识、对个人和事业发展的发展拥有连续不停的追求完美。

　　学习型组织公司取得成功进行员工鼓励的三大重要

　　对于学习型组织员工的特性，在开展鼓励时应当留意什么方面呢？依据长时间的资询工作经验，大家觉得有三个关键环节。

　　1、短、中、长期性鼓励方法的灵活运用

　　从前边学习型组织员工的现状分析中，我们可以见到，学习型组织员工的高流通性特点是一种必定状况。这针对很多智商服务化和技术性企业孵化器来讲，就必须主要考虑到解决方式。

　　从现在的实践活动看来，搭建短、中、长期性鼓励紧密结合的制度体系，并非单纯性取决于短期内鼓励(薪酬)有利于改进这样的事情。尤其是适度的股权激励计划，有利于根据“金镣铐”的方法，创建公司与员工中间更加密切的关联。

　　2002年党的十六大，也是明确提出了“建立工作、资产、技术性和监管等规模经济按奉献执行回转的标准，健全工资制为行为主体、多种多样分配方式共存的分配机制”，这为学习型组织公司创建前边所讲的“短中远期鼓励紧密结合”的激励制度造就了标准。而在2022年4月份国资公司施行“78号文”后，李荣融负责人记者招待会时也明确提出“股份或股权激励计划示范点，归属于我国明确的国有制及国有控股公司收益分配机制的改制內容，是对十六大明确提出的“建立工作、资产、技术性和监管等规模经济按奉献执行回转”的需求的实际贯彻执行”。这种都说明，学习型组织公司主动开展“多因素执行回转”课题研究的探究和实践活动，将有较为有益的外界标准。

　　2、对人力资源的正确对待

　　现阶段在学界有一种界定获得了很大的认可，这类思想观点强调现代企业中的人力资源关键就是指二种人，一种是技术革新者；另一种是经理人。缘故是现代企业要提升市场竞争力，重要在于2个规范：销售市场规范和标准规范。这两个规范的决策者和实施者也就是技术革新者和经理人。

　　这一思想观点事实上也是同时提到了员工并不是就相当于人力资源。每一个公司都是有其人性化的特点，因而公司在执行员工鼓励时，务必依据自己的具体情况，分辨鼓励的目标和关键，那样才能够真实有利于公司完成既定目标的总体目标。

　　3、关心于软环境建设的基本建设

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　　如下图所示所显示，详细的鼓励管理体系既包括了外在鼓励也包括了内在激励。在现实工作上，公司通常会非常关心薪酬、福利乃至股权激励计划等对象性的鼓励，而较为忽略办公环境的基本建设，及其公司内在激励的反映。

　　以前有一家从业设计方案资询的顾客公司，大家调查时发觉，公司关键技术骨干大部分全是80时代进到公司的专业技术人员。那时候公司在拆分后失去原本的技术骨干，因而提供了新入的学生们大量的实践活动机遇，进而塑造和不断涌现了一批技术人才。但遗憾的是在这里一人才梯队产生中，公司针对新入人才培养又落回了以前的“熬和等”情况，缺乏了鼓励人才培养的内部体制，导致许多技术骨干工作人员缺失了工作主动性。此外，办公环境基本建设也是众多公司非常容易轻视的层面。这儿说的办公环境基本建设大量地并不是指硬件配置(办公室标准等)，反而是指手机软件(软环境建设)的基本建设。学习型组织员工更偏向于得到重视，与此同时也更重视有比较宽松的、较为独立的办公环境，因而就要公司高度重视营造那样的企业价值观和相对应的规章制度。从具体调查状况看来，拉帮结伙、相互之间斥责作风猖狂的公司，针对学习型组织员工的诱惑力会大大的变弱。

　　综合性以上剖析，应当见到，学习型组织员工所具备的一些特点，造成了对她们的鼓励必须有目的性的进行。与此同时，在进行鼓励工作中时，也必须全方位地了解全部鼓励管理体系，片面性地追求完美某一方面可能使鼓励的实际效果受到非常大影响。