针对员工而言，几乎没有别的问题比薪酬至关重要的了。因为它是日常生活的来源于、取得成功的标示、影响力的代表和能够的反映。在公司薪酬管理方法中，“薪酬应不应该信息保密”是我们关心的话题讨论：自然智者见智，仁者见仁。

　　当期大家找来俩位就职于大型企业的人事部门管理人员，通过这一专题讲座和各位共享她们的观点。大家不容易坚持于“应不应该”的浩渺探讨，反而是关注“‘该’，应该怎么办？‘不应该’，又

应该怎么办？”。

　　这周特邀嘉宾

　　朱瑜

　　华帝燃具人事部主管，列任LITEON GROUP人事部课长、嘉顿饼干企业人事主管。著有《优秀企业人力资源管理实务》、《优秀企业行政总务管理实务》、《企业绩效整合》等行政人事书本，并在摘要、书报刊上发布过人力资源管理文章内容近三十篇。

　　孔祥军

　　在职全球500强公司之一--美泰小玩具深圳市子公司助手人力资源经理，毕业于广东医学院经济学院，在人力资源层面有四年的工作经历，曾在某著名房地产开发商出任学习培训、招骋、薪酬管理方法等工作中。

　　信息保密无肯定

　　公司采用薪酬保密管理制度是否，要考虑到对外开放的竞争力和对里的稳定性，不按具体情况而采用一定的薪酬保密管理制度，或是采用一定的薪酬公布，对公司而言都并不是最佳的。　

　　新闻记者：在现代企业中，员工的薪酬应不应该信息保密是个争辩不清的话题讨论：一些人觉得仅有公布才可以确保其公平公正、公平；一些人觉得不可公布。做为公司人力资源经理，你认为在薪酬管理方法中，员工的薪酬应不应该信息保密？

　　朱：“管理方法无肯定”，薪酬公不公布都都各有其益处。但我觉得公布总比信息保密好，但公布得注重“适当”，超过了“度”公布又变为错事。一般公司薪酬是由月薪(或日、或周薪)、年终奖、补贴等各个方面构成的。

　　在其中月薪又是薪酬构造的关键构成部分。从这三者看来，补贴类薪酬不信息保密不容置辩。而年终奖金是不是信息保密，则需看各公司的薪酬构造是怎么制定的，若是月薪加年终双薪式构造，公布了月薪，年终奖也是不公平自开。

　　但选用年薪制的公司则各有不同，例如年终奖占了年收入占比的10%-50%不一的情形下，则不适合公布。月薪信息保密，无论是外资企业，或是中国公司，一直被严格管理。归根结底，一是怕员工同事间较为后，员工造成消沉心理状态；二是怕员工们将公司薪酬泄露到同行业竞争者中，增加市场竞争挖角主力资金。

　　那麼，不认为薪酬信息保密的公司，又该如何公布呢？在华帝公司，大家选用了一种“适当”公布的作法。最先，对高层住宅管理人员推行“十”字型公布(即全方位公布)，但凡各业务经理都是有管理权限见到企业的总体薪酬构造。但针对科级下列负责人乃至员工，我则给他推行“T”字型公布(即有关职位工作人员只有见到本单位同事及下属工作人员的薪酬)。在这类相对性公布的情形下，员工就不容易对同事(敌人)的薪水那麼好奇心了。自然，在公布的与此同时，也得搞好员工的了解工作中。

　　孔：公司应当推行公布的或不公开化的薪酬规章制度不可以一概而论。薪酬规章制度的确认要考虑到对外开放的竞争力和对里的稳定性。在考虑到推行公布的或不公开化的薪酬规章制度时，何不先回应下列问题：1、员工的资金投入和收益是不是有同时的关联？2、企业的薪酬规章制度在现阶段和由此可见的未来是不是已甚少存有不平衡的状况？3、公司的薪酬明确和保障机制是不是已和员工作了充足的沟通交流？

　　假如回应是毫无疑问的，则推行公布薪酬规章制度的标准比较完善，假如回应是否认的，则不太合适推行公布的薪酬规章制度。

　　无肯定信息保密

　　不管怎样的保密管理制度，都并不是一定的，假如公司出自于市场竞争的考虑到而开展薪酬信息保密得话，则必须再思考一下公司文化的基本建设。

　　新闻记者：一些企业管理人员觉得，公布非常容易造成员工互相较为后，损害员工相互之间的情感，在这样的情况下，HR主管应该怎么办？

　　朱：薪酬管理体系的设计方案，务必具备非常的合理性，公司作“职位剖析”的目地，非常大水平上是为了更好地薪酬管理体系设计方案而作的。职位剖析做的好，员工就清晰本身职位对公司的奉献及使用价值，认同其薪酬所得的也就无可厚非。自然，仍会出现员工对薪酬与职位配对不了解的，但这些情况很少。

　　我上年在一家日资企业作学习培训时的确遇到过那样一个实例。那一天，该公司的HR主管向我发牢骚说，他遇到一件很头疼的事，她们厂PMC(统计员)部课长因了解生产制造部课长的薪水比他高了300元而很气恼，从而为难他。

　　掌握状况以后，我将PMC的课长约到了小会议厅，对他开展心理辅导，那时候我记录下来他的讲话并回应他说道：“从运行时间的等级来剖析，你的点假定为4.5点，而生产制造部课长仅有4点。”

　　获得他的一定后，我然后问：“假如再从‘工作责任’的方面来剖析，就是你错发料的损害大？或是生产制造部课长制造出欠佳品的损害大？”统计员课长果断地说：“自然是生产制造部课成长，我错发料仅仅時间上的消耗，而他不仅消耗了時间，并且还消耗了原材料。”

　　随后我进一步为他剖析：“你错发料所耗费的時间等级假定为3.5点，生产制造部课长也为3.5点，但他消耗原材料的等级可以是6.5点，单单从‘运行时间’与‘工作责任’之和，他显著多了你6点，假如将这种等级转换成薪水，他高你300元是合理合法。”通过一番疏导后，统计员课长赞不绝口了。

　　对于担忧员工向外部泄漏薪酬，尤其是向企业竞争者泄漏薪酬管理体系而致使的不良影响。我觉得大家必须反省一下企业的公司文化，即然今日员工会背叛企业的薪酬商业秘密，或许有一天还会继续背叛企业的关键技术。自然员工不经意将本人薪酬表露出来或是有的，但那样所形成的不良影响并不大。

　　孔：公司即然选取了公布薪酬，就需要有充足的观念提前准备。公平公正、公平的薪酬管理体系是不害怕被拿出来曝出、较为的。殊不知，并非各家公司都是有公布薪酬的资产，假如公司文化不允许，我建议或是留些空间为好。