从企业接手到大力控制成本，和过去对比，大量的人发觉她们在为同一个老总干一样的活，而领回家了的薪酬却有较大的区别。

　　这不是经常出现异议的性別薪水区别，也不是不法的付款歧视，这也是愈来愈被选用的付款方式，即对同一个企业内差异的员工人群选用区别付款。

　　区别工资制度不论是由2个选用不一样工资支付方法的公司合并后的結果，或是因为零工提升的缘故而致（零工的酬劳较低），这类工资管理制度可能给加工厂，生产车间产生不便，并使员工中间，及其员工与管理者中间关系恶化。

　　但老总们却觉得这类工资管理制度是一种高超的操纵薪水的方式，使企业能在世界经济中更具备竞争能力，进而维持大量的员工。

　　很多职工规定根据某些薪水商谈的方法来完毕这类区别工资管理制度。

　　可是区别工资制度这一在八十年代是风行一时的定义，在今天的员工心中中已经是明日红花了。

　　在争得向新员工付款比其他员工更低的月薪的权利层面，英国物流运输公司和生产商领先行业，而这些采用一样现行政策的企业近些年却正遭遇着出故障的危害，由于公会已经为赔偿职工过去那一段时间的损害而抗争。

　　劳动力权威专家强调，近些年一个更高的直接影响是企业付款薪水中的兼职人员，临时或零工总数的提升。虽然这种员工每一个工作中日都工作，但它们却比宣布员工的酬劳和权益少得多。

　　虽然没人宣布统计分析有几个在推行区别工资制度的企业中工作，但很多职工却作着兼员工，单独的承揽工，零工和个人员工等所说"非标工"工作中，她们中很多人比宣布员工单位时间的酬劳低、盈利少。

　　这类宣布员工和非正规的员工在一起干一样的工作中而酬劳却很不一样的情况会在职工中间造成对立心态。这可能使员工和管理者中间关系恶化， 而不利完成所希望的相互配合的总体目标。

　　这种工作人员被当作与宣布员工不一样，不但酬劳低，并且很可能无法得到学习培训。从长远看，这将对老总不好。

　　一家大金融机构选用区别工资管理制度，由于管理者坚信这会使金融机构更颇具竞争能力。因而，兼职人员比宣布员工酬劳低，学习培训少。但没多久，这种兼职人员在工作上逐渐错误并不会再如之前那般靠谱，这导致金融机构的开销比选用公平工资制度时更高一些。

　　大部分生产商选用传统化的一级工资制度，显而易见，在一切具备工作年限级别的协议中，大家必须一起工作中并获得不一样的酬劳。针对大家绝大多数人，干怎样的工作拿怎样的酬劳。一旦工作年限级别升高，则酬劳相对应提升，而义务也随着扩大。

　　合拼后，企业经常发觉全部运作体系的差异单位选用不一样的方法付款薪水。很多企业在再次点评她们的付款方式时看到这些传统式的"以单一方式应万变"的作法早已不起作用了。在不一样的各个部门选用单一的付款方式并无法经常见效。