俗话说得好“家家户户有本沧海一声笑”，对各个公司来讲，在管理方法上经常会碰到这种或那般的繁杂难点，薪酬层面主要表现得尤其突显。在大家诸多顾客中，存有薪酬层面资询要求的占80％以上。尤其是针对智力密集型领域，优秀人才是公司的关键資源，薪酬层面的资询要求就更变得突显。

因为薪酬问题涉及到每一个员工的合法权益，特别敏感，公司通常不愿意作出重要调节，即使执行薪酬转型的，在操作过程中公司也通常采用较为慎重的心态，这让我们的了解工作中提升了较大的难度系数。依据大家过去的工作经验，员工满意率（这儿只指员工对薪酬的满意率）是薪酬管理体系设计方案，尤其是开展薪酬对策挑选的重要环节指标值，非常值得造成密切关注。

这儿所讲的员工满意率是一个较为广泛的定义，可以体现员工对现阶段公司的薪酬情况的心态。从总体上，员工满意率一般必须从下列多个视角开展相对比较和剖析：一是，开展以往和现阶段的较为；二是，开展与外面的较为；三是，开展内部结构横着的较为。对员工满意率开展相对比较和剖析的全过程，也是掌握员工在薪酬层面的心理状态全过程。下边融合实际实例，详细分析怎样从员工满意率的方面来开展薪酬对策挑选。

前一段阶段，有一家企业集团授权委托大家给予管理方法服务咨询，在其中薪酬管理体系调节是一项主要內容。在早期商谈全过程中，顾客方多次注重因为这几年公司业务流程得到稳步发展，经济效益显著提高，相对应的员工收益也获得较急剧的提升，因而，员工广泛对收益比较令人满意，此次必须完成调节的应大量对焦于薪酬管理体系中不规范的一部分。

殊不知，在人们具体入场调查时，有超出70％的员工向大家埋怨相关薪酬层面的问题，很多人对现阶段本人的工资水平不满意。与前期工作得到消息的重要差距造成了大家的高度重视，根据后面调研问卷的派发，大家有目的性的就员工满意率问题展开了开展调查。

调研问卷统计分析结果显示，仅大约15％的员工对现阶段本人的工资水平表明十分令人满意或比较满意。进一步详细分析说明，与前几年对比，超出70％的员工对工资收入的提升表明十分令人满意或是基本上令人满意；与本地域相近公司对比，约50％的员工对现阶段工资收入表明十分令人满意或是基本上令人满意；与企业别的机构对比，仅大约30％的员工对现阶段本人的工资水平表明十分令人满意或比较满意。

剖析结果显示，员工往往对现阶段工资收入水准的满意率不高，基本矛盾表现在里面的非常上，一线生产制造工作人员觉得工资收入提升水平与管理方法輔助单位工作人员对比激励机制不够，管理方法輔助单位工作人员则觉得工资收入与其说职位所负责的职责和工作中所提出的功绩对比稍低。除此之外，员工尤其是一线生产制造工作人员觉得工资收入与同地域相近公司对比竞争不强，也影响到了员工的满意率。

与此同时，大家也做好了相对的外界调查，调研结果显示，该公司与本地和周边城市公司对比，人均纯收入归属于中等水平，而与本地和周边城市的勘察类企业对比，人均纯收入归属于中档偏下。

依据上述的调查結果和剖析，我们与顾客开展了充分的沟通交流，彼此达成一致了解，意识到员工广泛体现出的满意率不高的问题，不但是薪酬管理体系自身存有不科学一部分所致使的結果，大量的是员工心理状态及其使用价值认可层面的问题，只是在技术上处理薪酬管理体系的严谨性和合理化不能解决困难，更主要的处理发展战略方面的问题，即最先确立薪酬的整体精准定位，挑选适宜的薪酬对策，随后才下手创建薪酬分派的质量标准体系。

就顾客状况来讲，与以往对比，员工对现阶段工资水平主要表现出较高满意率；与同行业对比，员工对现阶段工资水平主要表现一般满意率。