张某大半年内总计请假3个多月，在其中心脏疾病休2个半月，小产休20天。企业觉得其超出了她应享有的生病医疗期3个月，依据相关相关法律法规，决策消除与她的劳动合同书。张某应该怎么办？

　　企业的决策违背了劳动合同法有关女员工产假工资待遇的要求，是失误的。张某在与企业商谈不可以化解的情形下，可向仲载协会申请劳动仲裁，规定确定企业解除劳动关系的选择失效。

　　劳动法规定，针对生病的员工，公司单位应提供一定的医疗期，而且在诊疗期限内不可解除劳动关系。这也是劳动合同法给与员工的诊疗工资待遇。劳动合同法与此同时还要求，员工生病，诊疗到期后，不可以担任原工作也不可以从业由公司单位另行安排的工作任务的，公司单位可以与其说解除劳动关系。这也是公司单位享受的一种劳动合同书单方面解除权。

　　可是，我国在女职工生孕工资待遇中要求，在没有违背计划生育政策的条件下，女工怀孕流产时，依据医师的提议，可提供一定的产假。若产假到期，女职工因人体缘故仍不可以运行的，经医生证明，其超出产假的工资待遇，按病事假解决。不难看出，徐某因小产所休的20天假，并不是病事假，应属产假，而产假工资待遇是我国授予女工拥有生育险的一种支配权，企业无法把它相当于病事假工资待遇，因而，流产假不可以按病事假解决，不可以做为医疗期测算。

　　由上由此可见，企业把徐某患心脏疾病所休病事假做为医疗期测算，是合乎劳动法规定的；可是，把流产假作为病事假测算在诊疗期限内则是失误的，原则上改正。