一、 工资体系的两个优势

伴随着知识经济时代的快速盛行，伴随着公司外界市场竞争条件的可变性持续提升，员工的业务能力和积极自主创新能力在公司争夺中的决策功效日益突显。工作能力要素不但对专业技术人员和娴熟实际操作职位关键，对别的职位而言一样也显得更加关键了。以往公司长期性推行的根据岗位的工资体系早已无法融入这类转变，其所提供的多种缺点日益突显。在这里环境下，２０新世纪９０时代中后期，宽带网络工资体系在国外问世了。

说白了宽带网络工资体系，指的便是公司将原先较多的级别工资（通常有十几个乃至几十个等级）合拼缩小为一些大的级别，与此同时放大每一个薪水级别的薪水波动范畴。在这儿?“带”指的是薪水级别；“宽带网络”指的是每一薪水级别的薪水波动范畴与过去对比要宽许多。每一个薪水宽带网络又被细分为多个小级别，对同一宽带网络内的不同岗位上的不一样员工，依据其专业技能水准的多少，将其归于不一样的小级别。

依据宽带网络工资体系以上的优点大家可以看出，它具备下列2个优势：第一，在传统式的根据岗位的工资体系下，员工要想提高自身的薪水就仅有岗位提高这一条路可走。而在宽带网络工资体系下，员工即使岗位临时无法得到提高，也可根据提升自己的专业技能而提升自己在同一宽带网络内的薪水级别。那样便可防止员工把所有活力都汇集在岗位提高上，使我们把大量的精神投放到本人专业技能的提升上。第二，与传统的的根据岗位的工资体系以职定薪、注重岗位对比，宽带网络工资体系重视员工中间专业技能的差别，展现了对工作能力的重视，合适于专业知识密集式和技术性密集式的公司。恰好是因为具备以上的优势，促使众多公司对其趋之若骛。

二、宽带网络工资体系的两个缺点

宽带网络薪酬尽管优势突显，但在具体运作中也拥有显著缺点。在宽带网络工资体系下，员工薪水的提升不会再仅有岗位提高这一条路，也有技术专业技能提升这第二条路，但这第二条路则是串联式地置入在岗位提高这第一条道路上的。这类串连内嵌式的构造就选择了岗位的增强可使员工薪水由原先的宽带网络立即提高至更高一些一级的宽带网络，而专业技能的提高就只有使员工薪水在原宽带网络内的小级别上提高。换句话说，针对员工薪水的调节，岗位的提高是粗调，而专业技能的提高仅仅调整罢了。并且，宽带网络越宽，这类粗调与调整的区别就越大。此外，若某一员工的岗位长期性沒有机遇获得提高（例如他的领导还年青），那麼即使他的专业技能愈来愈强，他的薪资也必须在原宽带网络的顶部停止。因此，与岗位提高这条道路对比，技术专业技能提升这条力度小且带到顶的路对员工的诱惑力要小许多，只有具有宽慰的功效。因而，宽带网络工资体系的第一个优势并不创立，它有可能造成具备较高专业技能的出色员工因岗位无法得到提高而心寒、消沉乃至换工作。打个简便的比如，甲、乙两人与此同时进某公司，逐渐时薪水都一样，甲专心致志于提升业务水平而乙则专心致志于搞人际交往。很多年后，甲的专业技能提升了一个级别，而乙则获得破格提拔变成甲的上级领导。甲的薪水因甲专业技能的提升而在原宽带网络内被提高了一个级别，乙的薪水则因乙岗位的提高而被同时提高高于一切一级宽带网络。結果，乙的专业技能沒有甲高但薪水却比甲高于许多。这样一来，甲大多数不容易像过去那般专心致志提升业务水平了。

宽带网络工资体系的第二个缺点是它并没有考虑到优秀人才行业竞争对薪资的危害。从政治经济学的方面剖析员工薪水问题，市场经济体制供需情况决策价钱的基本定律一样适用员工的薪水。人才资源在人力资源市场上的稀有水平在较大水平上确定了优秀人才的工资待遇。宽带网络工资体系在设计上只考虑到了岗位要素和工作能力要素而没考虑到销售市场要素对薪资的危害，当公司从市面上竞选较为稀有的优秀人才时，就很可能由于宽带网络工资体系的这类内向型性而达到不上稀有优秀人才的规定，进而无法吸引住公司急缺而销售市场紧缺的专业技术人才和技术专业专业管理人才。即使公司以价格行情将稀有优秀人才招了进去，也在所难免内部结构原来的工资体系被这种装修优秀人才的高薪水搅乱而种下窝里斗的安全隐患。

三、“三安全通道”工资体系

小编觉得，员工工资体系（不包括奖赏管理体系和福利体系）应根据三大要素：①员工所属岗位的使用价值；②员工所具备的专业技能的使用价值；③员工的价值。因为每一个要素都是有其分别不一样的评估根据，并且同一个要素放到不一样的公司里其关键水平也是有所不同的，因此应当先向每一个要素各自按其分别不一样的评估根据来区划级别，随后依据公司的详细情况明确三个要素间的比例。这就是三安全通道工资体系的结构设计。三安全通道工资体系是小编在公司咨询工作中之中的经验交流，它将员工的薪水分为相对性独立性的三绝大多数，即岗位工资、工作能力薪水、销售市场薪水，每一部分都按其事前确认的、分别不一样的评估根据区划成多个级别，进而产生互不相关的三个薪水提高安全通道，三个薪水安全通道中间的比例依据公司实际的发展战略规划以及价值导向来明确。必须表明的一点是，“销售市场薪水”并不是员工每个人有份，反而是针对极少数公司急缺而销售市场紧缺的专业技术人才和技术专业专业管理人才而设定的。

与串连内嵌式的宽带网络工资体系对比，并联式的“三安全通道”工资体系具备更多的软性。根据调节和稳定该工资体系的三个安全通道中间的比例，可让其适用多种不同的公司。例如，针对科技含量较低的埃及金字塔型构造的公司，可适度降低工作能力安全通道和销售市场安全通道的比例，让职位安全通道占较大比例；针对科技含量较高的裸钻型构造的公司及其科技含量很高的互联网型构造的公司，则可恰当调高工作能力安全通道和销售市场安全通道的比例，促使这两个安全通道的比例相当于或超过职位安全通道的比例。除此之外，与串连内嵌式的宽带网络工资体系对比，并联式的“三安全通道”工资体系可以更合理地适用企业发展战略的完成。一方面，公司经过调节工资体系的这三个安全通道中间的比例，可向员工清晰地说明公司的价值观，正确引导员工的情形与公司的发展战略规划尽量地一致；另一方面，三个全透明的、清楚的薪水安全通道，能让员工更为确立自身的努力方位，在加倍努力个人得失的与此同时，也完成了公司的发展战略。

总而言之，纵览英国薪酬管理体系发展趋势变动的过程，宽带网络工资体系是传统式的根据岗位的工资体系向新式的三安全通道工资体系演化过程当中的一种过渡物质，仅仅一蹴而就罢了，对宽带网络薪酬盲目跟风青睐是不适宜的。