针对人力资源经理而言，设计方案与管理方法薪酬规章制度是一项最艰难的人力资源每日任务。假如创建了合理的薪酬规章制度，企事业单位机构便会进到稳步发展；反过来，则是员工的主动性充分发挥不出来。

有一个海外满意度调查表机构在科学研究过去二十年的信息后发觉：在任何的工作分类中，员工们都将薪水与盈利视作最重要或次关键的指标值。薪水能很大地危害员工个人行为--在哪里工作中及是不是努力工作。

　　因而，怎么让员工从薪酬上获得最高的令人满意，变成当代企业的管理理应勤奋掌握的课题研究。应当从下列层面掌握：

　　一、为员工给予有竞争能力的薪酬，使她们一进屋便爱惜这一份工作中，竭尽所能，把自己的本事都使出去。付款最大薪水的公司最能吸引住而且留住人才，尤其是这些才华横溢的员工。这针对领域内的领跑企业，特别是在必需。较高的酬劳会产生更多的满意率，与之俱来的也有较低的离职率。一个构造合理、管理方法优良的业绩考核付酬制度，应能吸引出色的员工，取代主要表现不佳的员工。

　　二、高度重视本质酬劳。事实上，酬劳可以区分为两大类：外在的与内心的。外在酬劳关键指：机构给予的钱财、补贴和提升机遇，及其来自于朋友和上级部门的认可。而本质酬劳是和外在报酬相对来说的，它是根据工作目标自身的酬劳，如对作业的担任感、满足感、使命感、受高度重视、有知名度、个人提升和颇具意义的奉献等。实际上，针对学习型组织的员工，本质酬劳和员工的工作中令人满意感有非常之大的关联。因而，企业的管理可以根据工作规范、员工知名度、人力资源流动性现行政策来实行本质酬劳，让员工从工作中自身中获得最高的达到。

　　三、把收益和专业技能挂勾。创建技能特长评定规章制度，以员工的功能为基本明确其工资，标准工资由专业技能最少直到最大区划出不一样等级。根据专业技能的规章制度能在替换职位和引进新技术应用层面产生很大的操作灵活性，当员工证实自身可以担任更高一些一级工作中时，她们所获的酬劳也会名正言顺地提升。除此之外，根据专业技能的薪资制度还更改了监管的导向性，推行按专业技能付酬后，管理方法的关键不会再是限定每日任务分派使其与岗位级别一致，反过来，最大限度地运用员工已经有专业技能将变成新的侧重点。这类评定规章制度最高的益处是能信息传递使员工关心自己的发展趋势。

　　四、提高有效的沟通。如今很多企业选用密秘工资制度，调薪或奖励金派发不公布，促使员工难以分辨在酬劳与业绩考核中间能否具有着联络。大家既看不见他人的酬劳，都不认识自己对公司的奉献使用价值的趋向，那样当然会消弱规章制度的鼓励和达到作用，一种密闭式规章制度会损害大家公平的觉得。而公平，是完成酬劳规章制度达到与奖励机制的主要成份之一。

　　五、参加酬劳规章制度的制定与管理方法。海外企业在这方面的应用结果显示：与沒有员工参与的业绩考核付酬制度对比，让员工参加酬劳规章制度的制定与监管常比较满意且能长久有效。员工对酬劳制度管理与管理方法大量的参加，毫无疑问有利于一个更合适员工的必须和更切合实际的酬劳规章制度的产生。在参加制度管理的历程中，对于酬劳现行政策及目地开展沟通交流、推动管理人员与员工中间的互相信任，那样能使含有缺点的薪资系统越来越更为合理。