熵权法详细介绍

　　熵权法（The analytic hierarchy process）通称AHP，由ThomasL.Staaty最开始创造发明的用以处理包括多种规范时的繁杂问题，在这个环节中，领导者必须分辨各类分辨规范的必要性、管理决策自变量相对性于分辨规范的优先，量化分析管理决策自变量，进而为管理决策给予根据。 将熵权法用以人力资源中的职位薪酬剖析，用这个方式对一个厂子的很多职位的薪酬规范开展剖析，进而定义出岗位工资，这针对薪酬分派的公平公正具备很重要的实际意义。

　　运用实例

　　小编以前南京一家外资企业汽车制造公司里从业人力资源咨询新项目，发觉这一公司的生产车间职工大约三千人，全是由劳务公司公司外包。而公司对这方面薪水的估算是预算定额每一个人1000元的，总金额便是每月三百万。一共有一百多个职位，遍布在企业员工的发动机厂、车体厂、喷漆厂、组装厂等，这种职位复杂性不尽相同，工作中的自然环境各不一样，假如依照额定值的1000元均值派发工资，职工中间在所难免造成困惑和不满意，危害到职工的心态，进而危害产品品质。一个有效的职位工资分配制度针对提升员工满意率、反映人力资源管理的公平公正具备特别关键的功效，因而务必由该企业对岗位工资水准开展有效地界定，即尝试在规定的薪酬架构内有效的安装各职位的工资水准。

　　以这一汽车集团的制造厂员工调研为例子，将四个职位在劳动效率、科技含量、对产品质量的干扰及其该职位的继发性等层面作为评定规范，根据熵权法开展剖析得到这四个职位的薪酬水准应当如何分派才有效

　　运用等级分析方法开展剖析

　　1.对劳动效率此项规范开展剖析

　　将A、B、C、D四个职位两组开展较为，如职位A这一列，岗位A同职位A比，劳动效率相同的；职位B在劳动效率层面沒有A高，它的劳动效率仅有职位A的2/3.

　　表1.A、B、C、D岗位在劳动效率层面两组较为的列之和：

　　将表1中每一个指数除于每列之和，得到表2中得数，每排求合得到表2中国银行均值中第一行的数据信息，如：（1.00/2.2 1.5/3.21 5/11 3/7.17）=0.45

　　表2.各管理决策自变量相对性于劳动效率的优先

　　用这个方式 可以得到职位A、B、C、D相对性于劳动效率这一评定规范的优先，即在我们考虑到职位的劳动效率得话，职位A的劳动效率是较大的。行平均值则是每个职位的优先。

　　2.测算其他三个评定规范科技含量、对品质危害、员工继发性的优先：

　　一样方式测算职位A、B、C、D相对性其他评定规范的优先。

　　表3.职位A、B、C、D相对性于科技含量的优先

　　表4.职位A、B、C、D相对性于品质危害的优先

　　3.较为每个评定规范的权重值

　　对劳动效率、科技含量、对品质危害、职位的继发性这四项判定规范开展两组较为，得到每个评定规范的权重值：表6.每个评定规范两组较为的結果

　　随后算出每个评分辨规范的权重值：

　　表7.每个评定规范的权重值

　　表8.用以上方式算出各评定规范的权重值：

　　4.用熵权法，求各职位的总的优先：

　　求出了每个职位的劳动效率、科技含量、品质危害、职工的继发性四个评定规范的优先，将每个职位相匹配的衡量规范的优先各自与相应的衡量规范的权重值乘积，就可以获得每个职位的量化分析的指标值。

　　5.当已决策加工厂的均值岗位工资为1000元时，可以算出每个职位的薪水技术性：

　　职位A=0.2×4000=800元

　　岗位B=0.3×4000=1200元

　　职位C=0.28×4000=1120元

　　岗位D=0.22×4000=880元

　　人力资源管理领域的其他主要用途

　　用熵权法还可以对员工的业绩考核开展评定，特别是在当同一职位员工的工作内容一样的情形下，用熵权法开展评定，可以得到较为公平公正的結果。如下所示表所显示：

　　表9.绩效考评中每个评分辨规范的权重值剖析

　　将每一个员工的相对性于评定规范的优先与各评定规范的权重值开展乘积，随后较为诸位员工的优秀率，量化分析得分結果，绩效考评結果站得住脚。

　　应用熵权法的关键是键入的较为值务必真实有效，通常可以用德尔菲技术、讨论法等开展实际操作，那样就能降低评定全过程中不合理的地区，尤其是当沒有外部材料开展参考的情况下，用这个方式从零开始，可以最大的程度上的保证公平公正。