倘若你是一位老总，因一名员工销售业绩非常优异而提前准备奖赏他，这时，你是一下子发送给他５０００元奖励金，或是每月为他增薪４００元？ 据统计，对于此事问题，赞同前面一种和后面的总数大概相同。

具体来说，认为一次性派发奖励金者的原因有三条：第一，始料未及的开心会大大的刺激性得奖者的心态，进而进一步激起其潜力；第二，奖励金是是非非常规化“薪酬”，在公司经济效益与员工销售业绩均为较好情况的“互利共赢”前提条件下，派发奖励金以反映员工使用价值是合理合法的，而当员工倒退或公司经济效益降低时，不发奖金则可防止企业成本过多上升，因此这类方法有益于公司操纵人力资本成本费；第三，因为是一次性的奖励金，老总既可大张旗鼓展现自我以鼓励别的员工，也可“秘而不宣”以防止很多不必要的分歧，总而言之，可视性详细情况采用不一样方法。

认为以涨薪方式反映奖赏也是有三条原因：一是改“短暂性刺激性”为“高效刺激性”，易使员工经常感思“饮水没忘记挖井人，涨薪没忘记老总恩”；二是付款的奖赏花费可“分而化之”、“平平淡淡”，这针对奖赏面很大的公司而言，可防止因一下子付款很多花费而危害日常运营的困窘；三是可避免员工得到一大笔奖励金后立刻换工作的“后患无穷”状况。

那麼，以上二种奖赏方法到底孰优孰劣？以下四大要素就是你作决策前务必细心考虑到的：

一、公司的经营规模及盈利。这也是最主要的也是最重要的要素。要考虑到公司的整体实力，尤其是公司的营运能力，不可以“今朝有酒今朝醉”，欠缺可持续。自然，还得考虑到奖赏制度的可持续工作能力，已制定的现行政策应防止“有头无尾”，没法承兑汇票，变成“空头支票”。

二、员工对目前工资的满意率。假如员工对目前工资已颇多微辞乃至十分不满意，那麼涨薪远比奖励金有效，有益于提升员工的“凝聚力”。

三、奖赏面很有可能涉及到的较大范畴。不论是涨薪也好，一次性派发奖励金也好，都须考虑到受众群体的尺寸，这之中有一个均衡点，务必“精算师”才行。

四、奖励金总金额或涨薪力度在员工心中中的比例。对一个月薪２０００元的员工而言，一次性派发５０００元奖励金，对他的“刺激性”毫无疑问远比每月涨薪４００元来的深入。

总而言之，到底以哪种奖赏方式为宜，还须实际问题深入分析。但是，千万别忘掉一句名言：“钱有时候可能是罪恶之源”，换句话说，处理错误，涨薪或发奖金很可能“好事情错事”。