2003年8月，齐某被南京市某软件开发技术有限责任公司聘请，从业开发软件业务流程，租期为3年.2006年底，齐某在合同期还有大半年的情形下决策辞职。同一年12月13日，该企业做出允许消除与齐某劳动合同书的决策，该决定明确彼此解除劳动关系的起效时间为2006年12月23日。并于2007年1月9日付款齐某2006年12月的薪水.2007年2月6日，齐某根据电子邮箱的方法与此软件企业所属单位联络，了解在职人员期内的奖励金问题，该责任人在2007年2月7日回邮确立拒绝了她的规定，原因是她早已辞职。依照企业《员工指南》第三章第五款要求，“员工当初的年终奖金分4年兑付，若员工辞职，未兑付完的年终奖金将不会再兑付。”因而，齐某到该企业工作中至离职，第一年的年终奖金并未能所有领到，在其中2003年至2005年度总计存留在企业的奖励金为8000汪义，2006年度未领到的年终奖金为6000汪义。

索取奖励金遭受确立回绝后，齐某于2007年4月4日向仲载协会申请劳动仲裁，但该仲裁委评定齐某的投诉超出仲裁时效，故决策不予以审理本案。齐某不服气，诉至人民法院，规定兑付托欠的1.4余万元奖励金。

问题：

1、 劳动仲裁联合会的“投诉超出仲裁时效”的决策，是不是有法律规定，能不能获得人民法院的适用，为何？

2、现如今，众多公司单位根据年终奖金分期付款兑付的形式留住人才，做为人力资源工作者的您，觉得那样的形式是不是合理合法？与此同时，针对此案被告方齐某最后能不能取得成功的获得1.4万余元奖励金，说说您的根据？

该案子真正宣判如下所示： 1、人民法院审判觉得，齐某、软件开发公司于2006年12月23日解除劳动关系，彼此申请办理了工作交接办理手续，但并没有清算薪水，直到2007年1月9日企业才三方支付平台2006年12月的薪水。与此同时，齐某、企业的邮件也说明，企业两端对齐某所认为的奖励金问题直到2007年2月7日才确立回绝，故投诉时效性理应从2007年2月7日起算，齐某于2007年4月4日申请劳动仲裁，其要求未超出投诉时效性。 2、此软件企业的薪水标准第三章第五款要求员工辞职后不会再派发辞职前的奖励金，该要求触犯了劳动合同法的相应要求。劳动合同法第三条要求，员工拥有公平获得劳务报酬的支配权，员工投入同样工作理应获得一致的劳务报酬，这也是劳动法规定的同酬标准。员工年终奖金是对员工当初工作中的考评，归属于考评年终的薪水构成部分，考评本年度以后员工的离职、劳动合同解除

同样个人行为并不造成考评本年度员工工作的降低，不干扰其考评年终的工作业绩，企业由此扣发员工年终奖金欠缺根据。与此同时，企业扣发员工辞职前的奖励的个人行为既限定了人力资本流动性，也导致投入同样工作后，在职人员员工与辞职员工的劳务报酬不一样等的結果，与劳动合同法同酬及其不可乱扣劳务报酬的要求相违反，故企业依据薪水标准要求回绝付款上诉人员工年终奖金的原因无法创立，人民法院不予以采纳。 人民法院根据查清的客观事实，宣判被告方该企业一次性计付上诉人齐某2003年至2005年度员工荣誉奖8256元、2006年度员工贡献奖5940元，累计1.4余万元。