作为一名人力资源经理，怎样依规依据员工的工作业绩、企业的经营状况激发员工的岗位，调节薪酬工资待遇是时常会碰到的问题。解决得好可以鼓励员工能够更好地工作中，处理错误很有可能会造成关于劳动仲裁，闹上仲裁庭，乃至输了纠纷案，处于被动地为员工开展赔付，危害企业的信誉。怎样绕开该类错误观念，依规对员工开展降权、减薪与调职是我国关于劳动仲裁网９月２０日举行的交流会的关键话题讨论。 　　■降权、减薪与调职的法律规定 　　专家学者范战江叙述了其法律规定。（一）《劳动法》第４条：“公司单位理应依规创建和完善规章制度，确保员工拥有工作权益和执行工作责任”。（二）《劳动法》第４７条：“公司单位依据本部门的企业经营特性和经济收益，依规独立明确本部门的薪水分配方式和工资待遇”。（三）《全民所有制工业企业转换经营机制条例》（国务院办公厅第１０３号）第１８条：“公司拥有人事部门自主权”，在其中要求公司对未入岗的管理者、专业技术人员可分配别的工作中，包含到职工职位上工作中；可以从出色职工中选拨管理者和专业技术人员；专业技术，其职位和工资待遇由公司独立决策。第１９条：“公司拥有薪水、奖励金支配权”，在其中要求公司有权利制订员工晋升增薪、降权降薪的方法，独立决策实际上晋升增薪、降权降薪的前提和時间。（四）《企业职工奖惩条例》第６条、第１２条也是有晋升、降权一类的奖赏和处理的要求。（五）《劳动法》第１７条：“签订和变动劳动合同书，理应遵循公平自行、协商一致的标准，不可违背法律法规、行政规章的要求”。（六）《劳动法》第１９条：“劳动合同书除前述規定的常备条文外，被告方可以商议承诺其它內容”。（七）《劳动法》第２６条第１项、第２项的要求。 　　应如何看待员工的职、薪调节与职位调节呢？员工的职、薪升降与职位变化是公司单位里面的一种一切正常管理模式。员工的职、薪调节与职位保障机制的依据是公司单位生产运营的必须和员工各领域的主要表现状况。员工的职、薪调节与职位调节归属于公司单位的管控个人行为和独立支配权。 　　员工职薪调节与职位调节怎样在劳动合同书中承诺？在必不可少条文中实际承诺；在约定条文中也可承诺；前后左右条文应留意映衬。 　　■调节职位干不了怎么处理 　　降权、减薪与调职是易造成关于劳动仲裁的事儿，我国关于劳动仲裁网程朝阳让大伙儿探讨了这种一个实例：小曹原是某酒店产品部的一位营业员。2022年３月，经理发觉消费者常常由于酒店的休闲娱乐会所不够而发表意见，因此将产品部的经营地更新改造室内装修变成台球室，因而撤消了产品部。在对商品部的员工开展按置时，酒店根据劳动合同书中“招标方依据运营的必须，可以随意调节承包方的岗位，承包方理应听从”的承诺，各自将产品部的员工分派到了别的单位工作中。在其中小曹被调至客房部，从业房务工作中。小曹收到激发认定书后，因为不愿意干房务工作中，便找到酒店人力资源部。“依据劳务合同的要求，酒店有权利调节你的岗位，你理应听从。现在我意味着酒店宣布通告你，三天后，你务必到客房部签到工作，不然，按旷职解决。”人事主管一脸严肃认真，并义正词严地回谢了小曹。 　　小曹见到人事主管毫不示弱，一怄气，十几天没工作，想着，看你们能奈我何？超出小曹的预料，酒店以她持续旷职十几天为由，做出了与她解除劳动关系的决策。 　　小曹不服气，她觉得，酒店变动工作职位以前，应与她开展商议，仅有协商一致，才可以调节她的岗位。酒店单方面变动她的工作职位，已经是一种毁约个人行为，如今还需要以旷职为由消除她的劳动合同书，也是铸成大错。 　　大伙儿围绕着这一实例踊跃发言，有的觉得人事主管的作法过度轻率，非常容易与员工引起矛盾，有的觉得公司那样做没有错，是合乎法律法规的。最终大伙儿了解到，尽管在法律法规上企业沒有大的违纪行为，但那样的作法不符在变化职位时公平商议的标准，易引起矛盾，给公司产生内心不稳。