在我国的社会保障制度从创建到运作仅十几年時间，公司单位和员工对社会保障制度的了解都具有一些错误观念，这种错误观念很有可能会给彼此产生不确定性的风险性，在劳务关系的执行、消除、停止时造成一系列劳务纠纷。公司应当怎么看待这种风险性，并采用合法的举措来减少人力资源管理成本费呢？当期大家将邀约知名的劳动合同法权威专家，长期性专注于工作法律实务与科学研究的贾富春刑事辩护律师给各位带来专业建议和解决对策。

　　权威专家介绍

　　贾富春

　　我国著名劳动合同法权威专家，全国各地出色工作仲裁员，《中国劳动保障报》“论剑”频道特邀主持人，高級培训讲师，劳动合同法苑laodongfa.com北京市律师团队总裁刑事辩护律师，江三角法律事务所北京市业务部负责人。擅长对HR开展劳动合同法专题讲座学习培训和团体关于劳动仲裁案子以及他疑难案件的解决，并专注于公司文化与人事管理制度的基本建设。受中企联、北企联、北外资企业联、劳动保障部培训学校、国资公司培训学校、中华英才网、国外同乡会等单位的邀约，进行HR工作法律知识培训上几百次，代理商疑难问题、团体关于劳动仲裁案子数百件，在工作法律援助行业富享信誉。

　　产假内提早工作，薪水怎样计发？

　　案件介绍

　　小赵是北京市某公司的翻译员，常常要陪同领导干部出国留学商谈业务流程。因此，她几回终止怀孕。之后，她总算在30岁时的2006年4月生下小孩子。因为小赵归属于晚婚晚育，按规定，在90天的一切正常产假基本上，还能够享有30天的晚婚晚育假日。当小赵90天的一切正常产假休满之后，因为工作目标忙碌，公司让她停止请假，马上回家工作。小赵充分考虑自身未来还需要在这儿再次发展趋势，就应允了公司的规定。但是在工作一个月之后薪水时，彼此造成了异议。公司觉得即然给小赵缴纳了生育险，包含生育保险以内的一切生育保险待遇都应当由生育险股票基金来担负，因而，公司回绝付款小赵未休的晚婚晚育假日的薪水。而小赵觉得自身在晚育假期限内给予了一切正常工作，公司不可以由于自身享有了生育保险而不付薪水。此外，生育险资金支出的生育保险小于自身的薪水，规定公司给予补足。彼此商议无果，小赵一怒之下，将该公司诉至劳动争议仲裁联合会。

　　仲裁结果

　　劳动争议仲裁委员会觉得，小赵的投诉要求合乎生育保险政策的相应要求，公司应当付款小赵未休产假期内给予工作的酬劳，而且补足小赵具体获得的生育保险与其说标准工资中间的差值。

　　权威专家评价

　　聚焦点一：生育保险小于生孕员工薪水的，公司应予补充差值？

　　依据《北京市企业职工生育保险规定》第十二条：“生育险资金支出的范畴包含：（一）生育保险；（二）生育医疗费用；（三）计划生育手术医疗费；（四）我国和当地規定的其它杂费”。由此可见，生育保险是女工在产假期内应当享有的工资待遇。因为生育保险的计算公式是依照女工自己生孕本月的缴存基数除于30再乘于产假天数测算的，可是一部分公司为了更好地减少人力资源管理成本费，社保缴费基数通常会小于女工自己的薪水，这就导致生孕女工在产假期内拿到的生育保险小于其给予正常的工作后所获取的月薪。因为生孕女工依规休产假期内视作给予了一切正常工作，假如生育保险小于其月薪，就伤害了生孕女工的合法权利。因此《北京市企业职工生育保险规定》第十五条第二款干了那样的要求：“生育保险为女职工产假期内的薪水，生育保险少于个人标准工资的，差值部份由公司补充”。因而，公司理应补足小赵具体获得的生育保险与小赵自己标准工资中间的差值。

　　聚焦点二：产假期内员工给予了一切正常工作，生育保险是不是可以取代工资支付？

　　应公司规定，小赵提早结束了产假，向公司带来了一切正常工作，理应获得一切正常薪水，但当小赵领到了未休产假期内的生育保险后，公司是不是就无需付款薪水了呢？回答毫无疑问是否认的。由于生育保险是根据员工交纳了生育保险费和员工合理合法生孕这两个客观事实而应当享有的产假工资待遇，并且员工享有生育保险不用给予正常的工作；而薪水仅仅根据员工给予了一切正常工作后公司理应付款的酬劳。此外，付款生育保险的行为主体是生育险经办人员组织，付款薪水的行为主体是公司，因此二者是不能互相替代的。因此，小赵不但应当取得社保经办机构派发的生育保险，还应当取得一份公司派发的一切正常薪水。

　　劝告及防范措施

　　公司不能超越法律法规对女工维护的“禁区”，一旦“触雷”，终将输了官司。但为了更好地防范于未然，公司或是可以在法律法规的范畴内，尽量地减少公司劳动力成本费和风险性：（一）公司可以充分利用用人管理权，在一些独特或重要职位上，应用男员工，以防止女工孕期给企业运营产生的不方便；（二）充分利用工作合同约定的隐患共担标准及薪水福利化对策，有效减少生育险社保缴费基数，降低企业成本；（三）创建调职涨薪规章制度，并搞好关键员工梯队建设，降低因员工生孕给企业运营工作中产生的不良危害。